EILT!! > Betriebsrat --> keinen Widerspruch einlegen gegen außerordentliche Kündigung

    Hallo Imebro,


    die zwei Wochenfrist läuft aber erst an, wenn alle dazu notwendigen Ermittlungen/Erkundigungen abgeschlossen sind, d,h, die Tatsachen feststehen (vgl. hierzu Hensche "Wann hat der Ar­beit­ge­ber die Zwei­wo­chen­frist ein­ge­hal­ten?).


    Und Du kannst auch einer außerordentlichen Kündigung zustimmen, gerade auch wenn die Gründe berechtigt sind, und so wie du schreibst ist die Belegschaft froh wenn dieser MA weg ist.


    Viele Grüße

    bernd

    Ich sage immer: Der BR hat keinerlei Erziehungsaufgaben gegenüber Mitarbeitern und ist auch nicht die Betriebspolizei. Natürlich kann ein BR auch mal Kante zeigen und einer Kündigung aktiv zustimmen, jedoch sollte er das meiner Ansicht nach nur tun, wenn ohne Handeln des AG der BR selbst eine Kündigung nach § 104 BetrVG angestrebt hätte, also bei grober Störung des Betriebsfriedens. Dazu zählen für mich Kaliber wie tätliche Angriffe, sexuelle Belästigung, diskriminierende Beleidigungen oder Kollegendiebstahl ... nicht jedoch "den kann eh keiner leiden" oder barscher Umgangston (eher schon die im Eingangsposting nicht weiter erläuterten Schikanen gegen Mitarbeiter).


    Wir wissen nicht, aus welchem Grund der Kollege gekündigt werden soll. Es mag nachvollziehbare Gründe geben, die den AG zur außerordentlichen Kündigung berechtigen (z.B. Arbeitszeitbetrug) aber das fällt in die Interessensphäre des AG. In so einem Fall würde ich als BR immer Bedenken äußern oder schlimmstenfalls die Erklärungsfrist verstreichen lassen.


    Maßgeblich zur Anhörungsfrist ist nicht der Zeitpunkt, wann der Kündigungsgrund eintrat, sondern wann der AG davon erfuhr. Wenn er den BR dann auf den letzten Drücker anhört, ist das sein Problem, nicht das des BR.

    Für einen Betriebsrat gilt: Lobt dich der Gegner, ist das bedenklich. Schimpft er, dann bist du in der Regel auf dem richtigen Weg. (August Bebel)

    Das Zauberwort heißt "abschließende Stellungnahme."


    Guckt mal hier: https://www.agv-oldenburg.de/a…es-br-zu-einer-kuendigung


    Wir schreiben bei uns in sollen fällen, dass wir keine Stellungnahme abgeben werden und dieses abschließend sei. Damit kann der AG in diesen Fällen dann sofort die Kündigung aussprechen. Sonst muss er immer bis zum Ablauf der Frist warten und nicht eher kündigen, weil eine nicht-abschließende Stellungnahme kann immer nochmal korrigiert werden in der Frist.

    Vielen Dank an Euch Alle. Ihr habt mir sehr geholfen.


    Am Ende habe ich durch den Beitrag von "Lexipedia" erst verstanden, dass es diese Möglichkeit auch gegeben hätte. Das war mir so nicht bewußt.


    Allerdings hat sich im Moment alles erledigt, denn die GF hat die außerord. Kündigung schon "abgeblasen" und nun soll ordentlich gekündigt werden.


    FRAGE DAZU:

    Bei einer ordentlichen Kündigung hat die GF aber sicher das Problem, dass sie eine Kündigung aus Gründen eines "zerstörten Vertrauensverhältnisses" nicht mehr erwirken kann... oder?


    Sie müßte dann wohl "betriebsbedingt" kündigen und hierzu müßte sie ja auch die Sozialauswahl berücksichtigen - oder sehe ich das falsch? Am Ende könnte es also so ausgehen, dass sie einen Prozess verliert, wenn sie den MA nun ordentlich kündigt.


    Dann bliebe wohl nur noch, ihm nahezulegen, von sich aus zu gehen und zu hoffen, dass der MA nun auch keine Lust mehr hat, unter diesen Umständen weiter mit ihr zusammenzuarbeiten.


    Wie seht Ihr das?


    Gruß,

    imebro

    Der AG kann natürlich auch die Geldschatulle aufmachen und mit dem MA einen Aufhebungsvertrag mit Zahlung einer entsprechenden Abfindung verhandeln.

    Denn wenn bei der betriebsbedingten Kündigung die Sozialauswahl zum Tragen kommt, kann es sein, dass ein anderer MA gehen muss anstatt des ursprünglichen MA.

    Das Leben ist Veränderung

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    Tu das, was du kannst!

    Aber versuche jeden Tag etwas mehr zu tun!

    ...genau so sehe ich das auch. Und daher wäre eine betriebsbedingte Kündigung hier auch eigentlich undenkbar. Vor Gericht würde sie diesen Prozess auf jeden Fall verlieren, da es hier ja überhaupt keinen Grund für eine betriebsbedingte Kündigung gibt.


    Also bliebe nur entweder der Aufhebungsvertrag mit Abfindung oder der Versuch, dem MA nahezulegen, dass er geht... und vielleicht ihn unter Druck zu setzen, indem die GF ihm weitere Kompetenzen streicht (was sie z.T. bereits getan hat). Hierdurch könnte es sein, dass der MA von sich aus geht. Er könnte jedoch auch zunächst den Versuch der GF mit der betriebsbedingten Kündigung abwarten, um dann für sich eine Abfindung herauszuholen. Falls er einen cleveren Anwalt hat, wird es wohl am Ende eher so kommen... denke ich.


    Gruß

    imebro

    Wenn die Informationen im Eröffnungsbeitrag stimmen sehe ich da eine verhaltensbedingte Kündigung. Warum sollte bei den Punkten Betriebsbedingt gekündigt werden?

    Bevor wir einfache oder komplizierte Gesetzen/Verordnungen erlassen sollten wir es vielleicht mit etwas einfachen wie Hochdeutsch versuchen :)

    Stimmt "suppenkasper". Es könnte durchaus sein, dass der Mitarbeiter im heutigen Gespräch mit mir die verhaltensbedingte mit der betriebsbedingten Kündigung verwechselt hat. Von ihm hatte ich diese Info erhalten.


    Wie wären denn eigentlich die Chancen der GF bei einer verhaltensbedingten Kündigung in einem solchen Fall (zerstörtes Vertrauen)? Und würde auch dann die Sozialauswahl berücksichtigt werden müssen?


    Gruß,

    imebro

    Zitat von imebro

    Wie wären denn eigentlich die Chancen der GF bei einer verhaltensbedingten Kündigung in einem solchen Fall (zerstörtes Vertrauen)? Und würde auch dann die Sozialauswahl berücksichtigt werden müssen?

    Die Chancen kann ich nicht beurteilen. Aber eine Sozialauswahl ist hier ja Quatsch. Es geht ja um das Verhalten einer Person. Dafür kann nicht der jüngste Mitarbeiter rausfliegen.

    Danke, das klingt gut, denn ansonsten hätte ich ja wieder eine Menge Arbeit vor mir gehabt.

    Ich denke auch, dass - wenn es einen triftigen Grund für eine außerordentliche Kündigung gab, dieser gleiche Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung erst recht ausreicht. Somit müßte der MA aber relativ sicher damit rechnen, dass die GF damit durchkommt und ihn kündigt.


    Gruß

    imebro

    Wenn es für eine fristlose Kündigung reicht, muss der AG soweit ich weis auch fristlos kündigen.

    Sollte er das nicht tun, dann muss er bei Verhaltensbedingten Kündigungen im Regelfall erst einmal Abmahnen.

    "Ein Kompromiss ist dann vollkommen, wenn alle unzufrieden sind" Aristide Briand

    So - heute geht es weiter.

    Die GF hat mir eben eine Anhörung vorgelegt, in der folgendes steht:


    "Gründe für die Kündigung: Vertrauensmissbrauch"


    Zur Info:

    Es wurde dem MA bisher noch keine Abmahnung erteilt!


    Spontan würde ich jetzt die Woche verstreichen lassen wollen, ohne eine Reaktion.

    Aber da Ihr ja nun den Fall kennt, würde ich Euch um einen Rat bitten für eine Reaktion.

    Eine Zustimmung fällt jedoch weg - die hatte ich ja bereits bei der vorher geplanten außerord. Kündigung versagt.


    Gruß,

    imebro

    Da die 2-Wochen-Frist zur a.o. Kündigung zu laufen beginnt, wenn die Ermittlungen des AG abgeschlossen sind, hat der AG es sich selber zuzuschreiben, wenn er den BR erst so spät anhörte, dass es zu Fristproblemen kam. Aber vllt ist es dem AG gar nicht klar, wann die Frist zu laufen begann, und er geht von der ersten Kenntnisnahme vom kündigungsrelevanten Vorfall aus?


    Wenn ein Tatbestand für eine a.o. Kündigung ausreicht, reicht er erst recht auch für eine ordentliche - und diese kann natürlich auch verhaltensbedingt sein.


    Aber mal nachgefragt: Die Begründung in den Anhörungen war schlicht "Vertrauensmissbrauch"? Nix sonst? Wenn ja, ist der AG evtl nicht ganz gescheit, oder will er absichtlich im Kündigungsschutzprozess verlieren?

    "Wenn Arbeit etwas schönes und erfreuliches wäre, hätten die Reichen sie nicht den Armen überlassen." (Paul Lafargue)

    Danke Dir.


    Genau das habe ich mich auch gefragt und überlege mir nun, ob ich die GF darüber informiere, dass dort als Grund nur "Vertrauensmissbrauch" steht.


    Ich bin mir aber noch nicht sicher, ob es für eine ordentliche - verhaltensbedingte - Kündigung Voraussetzung ist, dass eine Abmahnung erteilt wurde... Wie seht Ihr das?


    Gruß

    imebro

    Hallo Imebro,

    ich habe ja auch mitbekommen, das man auch auf Seiten der Kollegen und des BR froh wäre, den Kollegen los zu sein aber ich würde den AG nicht auf evtl. Fehler bei dem Aufbau einer Kündigung hinzuweisen.

    Wenn der AG so d..lich ist, eine Kündigung nicht von einem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht verfassen zu lassen und dann eklatante Fehler da rein baut, hat er es nicht besser verdient als das er, wenn er den Kollegen loswerden will, die Geldschatulle aufmachen muss.

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    Hallo imebro,


    je nach schwere des Vorfalls ist eine Abmahnung nicht unbedingt notwendig.


    Grundsätzlich hast du nach §102 BetrVG die Möglichkeiten der Kündigung

    1. zuzustimmen

    unabhängig von deiner vorherigen Entscheidung kannst du zustimmen - ggf. hast du ja neue Erkenntnisse die du in der vorherigen Anhörung nicht hattest.


    2. Bedenken zu äußern

    du kannst deine bedenken hinsichtlich einer eventuell notwendigen Abmahnung dem AG mitteilen


    3. der Kündigung zu widersprechen

    du kannst der Kündigung widersprechen was die Position des MA bei einer eventuellen Kündigungsschutzklage stärkt und einen Weiterbeschäftigungsanspruch auslösen kann


    4. die Frist verstreichen lassen

    nach Ablauf der Frist gilt die Zustimmung des BR als erteilt, ist eigentlich wie erstens nur dass keine Äußerung erfolgt ist.


    Da wir den genauen Sachverhalt nicht kennen, Vertrauensmissbrauch kann vieles sein, können wir den Fall aus der ferne nur schwer beurteilen.

    Die Entscheidung liegt also bei Dir, je nach schwere des Falles würde ich der Kündigung zustimmen oder Bedenken äußern, wenn der Vorwurf ungerechtfertigt ist würde ich widersprechen.


    Viele Grüße

    Bernd

    Zitat von imebro

    Ich bin mir aber noch nicht sicher, ob es für eine ordentliche - verhaltensbedingte - Kündigung Voraussetzung ist, dass eine Abmahnung erteilt wurde... Wie seht Ihr das?

    In der Regel ist eine Abmahnung erforderlich, ausser das Fehlverhalten ist so schwerwiegend, dass auch bei einer einmaligen Verfehlung dem AG die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist.


    Deine Frage ist also so nicht beantwortbar. Was weisst Du denn konkret über die angeblichen kündigungsrelevanten Verfehlungen?


    Zunehmend klar wird, dass der AG zum Kündigen zu dumm ist. Nicht zur die Fristen zur Anhörung reissen, sondern auch noch die Anhörung an sich verkacken...

    "Wenn Arbeit etwas schönes und erfreuliches wäre, hätten die Reichen sie nicht den Armen überlassen." (Paul Lafargue)