arbeitsrechtl. Gleichbehandlungsgrundsatz und höhenverstellb. Schreibtische

  • Hallo zusammen!

    Ich hatte mich in den letzten Wochen immer mal wieder wegen Fragen zur Finanzierung von höhenverstellbaren Schreibtischen durch die Rentenkasse an euch gewandt.

    Und, in der Tat, wie Wolfgang schon prophezeit hat, gibt's kaum Möglichkeit, die Rentenkasse in die Pflicht zu nehmen. Ergonomischer Standard ist Aufgabe des Arbeitgebers und ein höhenverstellb. Schreibtisch gehört wohl mittlerweile zum Standard.

    Für mich heißt das nun, dass ich Argumente suche, um meinen Arbeitgeber davon zu überzeugen, die Tische für gewisse Kollegen anzuschaffen.
    Ein Aspekt, der mir hier in den Sinn kam, ist der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz.

    Ich muss ein wenig ausholen: Bei uns gibt es den ungeschriebenen Prozess, dass ein Mitarbeiter, der ein ärtzl. Attest vorlegt, wonach ein höhenverstellb. Schreibtisch angebracht ist, von unserem HR gesagt bekommt, der MA möge einen Teilhabeantrag an die Rentenkasse richten. Bis zum abschließenden Bescheid (ob positiv oder negativ) wird dem MA aus einem internen Pool an Schreibtischen aus unserer Bauabteilung ein solcher zur Verfügung gestellt. Wenn dann am Ende ein Widerspruchsbescheid kommt, dann "soll" die Funktionsleitung den Schreibtisch der Bauabteilung auf die eigene Kostenstelle abkaufen, sodass schließlich der MA den Schreibtisch bekommt. Ansonsten holt die Bauabteilung den Tisch wieder ab und der nächste Mitarbeiter bekommt ihn aufgestellt.

    Nun hat sich bei uns das Verhalten der verschiedenen Funktionsleiter geändert; bislang, über Jahre hinweg, gab's hier nie Probleme und die Schreibtische wurden immer auf die Kostenstelle der Funktion übernommen. Nun entscheidet der eine Chef so, der andere so.

    Wir haben also die Situation, dass in völlig gleichartig gelagerten Fällen manche Mitarbeiter vom Arbeitgeber einen höhenverstellbaren Tisch bekommen, manch andere aber nicht. Es hängt hier letzendlich nur davon ab, wer der persönliche Vorgesetzte ist.

    Greift hier der eingangs erwähnte arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz? Dieser sagt ja nun grob:

    "Es ist unzulässig, Arbeitnehmer willkürlich oder aus sachfremden Erwägungen heraus gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage zu benachteiligen."

    Nach meiner Meinung liegt eine willkürliche Benachteiligung von den Kollegen vor, die durch ihren Chef keinen Schreitisch finanziert bekommen. Andere Chefs gewähren ihren MAs schließlich die Tische. Und das immer unter gleichen Voraussetzungen: Attest, Antragsverfahren vor der Rentenkasse, finale Ablehnung im Widerspruchsbescheid.

    Ich bin, wie immer, dankbar für jedes Feedback!

    Lieben Gruß und einen schönen Nikolaustag!

    Daniel

  • Hallo Wolfgang,

    nun, der BR ist hier recht passiv; das Thema gärt schon seit Jahren und niemand aus dem BR traut sich, hier eine klare Linie einzufordern.

    Vielen Dank für den Tipp mit § 164 SGB IX! - Stimmt, für sb/gleichgestellte Kollegen lässt sich allein hieraus ein Anspruch herleiten.
    Da aber sowohl HR, als auch BR sämtliche Fälle, bei denen es um höhenverstellbare Schreibtische geht, an die SGV verweisen, habe ich hier nun auch Fälle von Kollegen, die nicht schwerbehindert oder gleichgestellt sind (klar, eigentlich nicht meine Aufgabe; aber es macht für mich Sinn, diese Fälle gesammelt zu behandeln; HR ist damit auch einverstanden). Und für all die Kollegen ist § 164 SGB IX nicht einschlägig. Daher kam meine Idee mit dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, der hier ja vielleicht weiterhelfen könnte.

  • Das war ein Tippfehler; ich wollte "SBV" schreiben.

    Und unser Betriebsarzt ist hier bislang nicht involviert.

    Wolfgang, kannst du denn etwas zu meinem Argument des arbeitsrechtl. Gleichbehandlungsgrundsatzes sagen? Könnte das ein Ansatzpunkt sein?

  • Hallo DKLB

    ich würde sagen du kommst da nicht weiter.

    Was be­sagt der ar­beits­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz?

    Der ar­beits­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz be­sagt, dass der Ar­beit­ge­ber bei begüns­ti­gen­den Maßnah­men ge­genüber sei­nen Ar­beit­neh­mern kei­nen ein­zel­nen Ar­beit­neh­mer aus willkürli­chen Gründen schlech­ter als an­de­re, mit ihm ver­gleich­ba­re Ar­beit­neh­mer be­han­deln darf.

    Bei­spiel: Al­le 15 Ar­beit­neh­mer er­hal­ten erst­mals in die­sem Jahr ein hal­bes Mo­nats­ge­halt als Weih­nachts­geld, das im No­vem­ber aus­ge­zahlt wird. Al­le - bis auf Herrn N. Der hat sich an­schei­nend in der letz­ten Zeit beim Chef un­be­liebt ge­macht. Da die Weih­nachts­geld­zah­lung ei­ne begüns­ti­gen­de Maßnah­me des Ar­beit­ge­bers ist und al­le Ar­beit­neh­mer - un­abhängig von ih­rer Funk­ti­on, der Dau­er der Beschäfti­gung etc. - die Zu­wen­dung er­hal­ten und da­her in punc­to Weih­nachts­geld aus­nahms­los mit­ein­an­der „ver­gleich­bar“ sind, wird Herr N. un­ter Ver­s­toß ge­gen den ar­beits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz schlech­ter ge­stellt. Da die­se Schlech­ter­stel­lung bzw. Un­gleich­be­hand­lung recht­lich ver­bo­ten ist, hat er ei­nen An­spruch auf ein hal­bes Mo­nats­ge­halt als Weih­nachts­geld.

    Ver­bie­tet der Gleich­be­hand­lungs­grund­satz willkürli­che Begüns­ti­gun­gen?

    Nein, der ar­beits­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz ver­bie­tet nur Schlech­ter­stel­lun­gen ge­genüber ver­gleich­ba­ren Ar­beit­neh­mern, nicht aber Bes­ser­stel­lun­gen.

    Wer da­her als ein­zi­ger Günst­ling des Chefs in dem o.g. Bei­spiel ein vol­les Mo­nats­ge­halt als Weih­nachts­geld erhält, wird nicht et­wa un­ter Ver­s­toß ge­gen den ar­beits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz bzw. rechts­wid­rig, son­dern in recht­lich zulässi­ger Wei­se bes­ser­ge­stellt.

    Was ei­ne er­laub­te „Bes­ser­stel­lung“ ist und was hin­ge­gen ei­ne ver­bo­te­ne „Schlech­ter­stel­lung“, ist da­bei abhängig von der großen Mehr­zahl der Fälle bzw. ei­ner all­ge­mei­nen Re­gel.

    So könnter der AG leicht argumentieren.

    https://www.hensche.de/Rechtsa…uch_Gleichbehandlung.html

    Gruß

  • Zitat von Rmbaer:

    Was ei­ne er­laub­te „Bes­ser­stel­lung“ ist und was hin­ge­gen ei­ne ver­bo­te­ne „Schlech­ter­stel­lung“, ist da­bei abhängig von der großen Mehr­zahl der Fälle bzw. ei­ner all­ge­mei­nen Re­gel.

    Die Ausführungen hatte ich tatsächlich auch gelesen. :)
    Aber ich habe all das genau andersrum gedeutet. - Ob also eine verbotene Schlechterstellung (in meinem Fall also sämtliche Kollegen, die vom Chef den Tisch nicht bezahlt bekommen) vorliegt, ist von der großen Mehrzahl der Fälle oder eben einer allgemeinen Regel abhängig.
    Da hier rd. 10 Jahre lang jeder Kollege einen solchen Tisch bekommen hat, wenn er die o.g. Voraussetzungen erfüllt hat und auch heute noch vielleicht 50 % der Kollegen in den Genuss kommen, die anderen 50 % aber nicht - und das eben nur, weil der eine Chef bereit ist, 1.000 EUR in die Hand zu nehmen, der andere aber nicht - sieht das für mich nach einer sachgrundlosen Schlechterbehandlung aus.

    Kurzum, ich sehe jetzt keine Argumentation, die der AG aus den Ausführungen von Hensche heranziehen könnte, um seine Position zu stärken.

    Lieben Gruß,

    Daniel

  • Hallo Kollegen,


    ich muss mein Thema "höhenverstellbarer Schreibtisch" mal wieder hervorholen und werde direkt konkret:


    Ein Kollege sprach mich vor geraumer Zeit an, legte mir ein orthopädisches Attest vor, und bat darum, ihn dabei zu unterstützen, einen höhenverstellbaren Schreibtisch zu bekommen. Bei dem Kollegen war zu diesem Zeitpunkt kein GdB festgestellt.

    Unser Arbeitgeber verweigerte die Anschaffung und verwies an die Rentenkassen, die, na klar, ebenfalls ablehnte ("Die Ausstattung des Arbeitsplatzes mit ergonomischen Standard ist Aufgabe des Arbeitgebers.").

    Parallel habe ich mit dem Kollegen die Feststellung eines GdB betrieben. Festgestellt wurden letztlich 30, woraufhin wir die Gleichstellung beantragt haben. Die hat er nun bekommen und gehört nun, auch ganz offiziell, zu meinen "Schäfchen".

    Jetzt können wir also § 164 IV 1 Nr. 1 SGB IX anwenden und der Kollege kann vom Arbeitgeber die leidensgerechte Ausstattung seines Arbeitsplatzes verlangen. Gleichzeitig könnten wir einen erneuten Antrag auf Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben beim beim Rententräger stellen.


    Ich bin mir nun unsicher, ob die Rentenversicherung jetzt zwingend der Anspruchsgegner ist. Schließlich hat der Kollege ja direkt aus § 164 SGB IX einen einklagbaren Anspruch gegen seinen Arbeitgeber.

    Kurzum: Ich will, dass der Arbeitgeber den Schreibtisch beschafft und der Kollege nicht erneut an die Rentenkasse verwiesen wird. Kann ich das aus der genannten Norm herleiten oder müssen wir zunächst wieder zur DRV?


    Wie immer, tausend Dank für eure Hilfe! :)


    Daniel

  • Ich würde beide Wege beschreiten. Auch wenn nach meiner Einschätzung der Arbeitgeber da in der Pflicht ist.
    Vielleicht ist die DRV ja so schnell das die Information das die DRV nicht zuständig ist und das Aufgabe des Arbeitgebers ist schon vorliegt bevor der Arbeitgeber meint das die DRV zuständig ist.
    Auf jeden Fall könnte es beim Arbeitgeber helfen wenn ihm auch die DRV bestätigt das nicht sie sondern er als Arbeitgeber zuständig ist. Oder aus Sicht der DRV ein anderer Leistungsträger in Frage kommt. Das müssen die ja von Ihrer Seite aus prüfen.

    Bevor wir einfache oder komplizierte Gesetzen/Verordnungen erlassen sollten wir es vielleicht mit etwas einfachen wie Hochdeutsch versuchen :)

  • Danke für die schnelle Antwort, suppenkasper!
    Ich habe eben mal bei der Hotline der DRV angerufen und nachgefragt. Auch dort sagte man mir, dass weiterhin der AG zuständig sei und, sofern nicht eine spezielle Sonderanfertigung oder dergleichen nötig sei, die Rentenkasse nichts zahlt.

  • Dann die Aussage von der DRV schriftlich besorgen. Und auch schriftlich klären das der benötigte elektrisch(?) höhenverstellbare Schreibtisch nicht eine Sonderanfertigung ist für welchen die DRV zuständig ist.

    Und das dann zum Arbeitgeber damit dieser dann auch sehen kann das er in der Pflicht ist.

    Bevor wir einfache oder komplizierte Gesetzen/Verordnungen erlassen sollten wir es vielleicht mit etwas einfachen wie Hochdeutsch versuchen :)

  • Hallo,


    bevor jetzt hier per Antrag "Schüsse ins Blaue" abgefeuert werden, würde ich als SBV den AG formal zur Einleitung eines Präventionsverfahrens gem. § 167 Abs. 1 SGB IX auffordern. Dann hat man das IA schon im Boot, das dann den AG über seine Pflichten aufklären könnte und Möglichkeiten, die Aufwendungen evtl. zu begrenzen sowie die Zuständigkeit der Rehaträger (dafür käme auch das IA als "nachrangiger Leistungsträger" in Betracht) zu klären.

  • Moin Wolfgang,


    wunderbar! - Ich habe tatsächlich auf deine Antwort gewartet und erwartete schon eine Lösung, an die ich noch gar nicht gedacht habe...
    Das Präventionsverfahren! Danke für den Tipp!!


    Interessenhalber: Nutzt du/ihr dieses Verfahren regelmäßig? Und lassen sich damit Erfolge erzielen, die ohne PrävVerf nicht möglich gewesen wären?
    Ich selbst bin erst seit zwei Jahren 1. stv. Vertrauensmann, zwar komplett herangezogen, daher mit gewisser Erfahrung ausgestattet. Aber ich selbst und auch mein "Cheffe" hat in seinen 30 Jahren SBV noch nie damit gearbeitet. Als ich unserer Vertrauensperson gestern davon erzählte, war er selbst überrascht ob der Existenz dieses Verfahrens, kam aber schnell zu dem Schluss, dass das ja ohnehin nix brächte. Liegt bei ihm wohl hauptsächlich an kontinuierlich schlechten Erfahrungen mit unserem Inklusionsamt. Wenig Ahnung von deren Seite, wenig Unterstützung.


    Danke nochmal an alle,

    Daniel

  • ich bin nicht Wolfgang und auch kin SBV, aber wenn Wolfgang das Verfahren hier anbringt, dann wird es das Verfahren der 1. Wahl sein.


    Das lernt man allerdings auch auf entsprechenden Seminaren!

    Nicht die Dinge sind positiv oder negativ, sondern unsere Einstellung macht sie so. (Epiktet, gr. Philosoph)

  • Hallo,


    wir nutzen das Präventionsverfahren sehr aktiv - d.h. wir verlangen vom AG auch regelmäßig die Einleitung eines solchen.


    Schon aus formalen Gründen ist das Präventionsverfahren dem BEM bei schwerbehinderten/gleichgestellten AN vorzuziehen, da es die "Lex specialis", also das speziell für diesen Personenkreis vorgesehene Verfahren ist.

    Es bietet darüber hinaus auch die Möglichkeit, möglichst frühzeitig einzugreifen und nicht erst abwarten zu müssen, bis sich negative Entwicklungen in Form langer AU verfestigt haben.


    Wenn Ihr bisher dieses Verfahren - das früher Inklusionsverfahren hieß und als AG-Pflicht im Oktober 2000 (!) als § 14c in das alte SchwbG eingefügt wurde - noch nicht angewendet habt, habt Ihr definitiv etas falsch gemacht und auch tendenziell gegen Eure Pflichten verstossen.


    Wichtige Voraussetzungen für die Nutzung des Instruments sind neben der absolut notwendigen fachlichen Schulung ein möglichst direkter und persönlicher Kontakt zu der für Euren AG zuständigen Sachbearbeitung. Das gilt übrigens auch für den örtlichen Integrationsfachdienst, wenn dieser im Auftrag des IA tätig wird. Diese ist nämlich auf Euch und Euren Input zur konkreten Situation und möglichen Handlungsoptionen angewiesen. Ohne diesen Austausch zwischen SBV und IA (bzw. IFD) bleibt das Inklusionsverfahren ein formaler Akt ohne nachhaltige Wirkung.


    Der große inhaltliche Vorteil des Inklusionsverfahren ist neben der viel schnelleren Reaktion ggü. dem BEM auch die mögliche inhaltliche Tiefe durch den ebenso sehr frühen Blick über den betrieblichen Tellerrand hinaus - gerade dann, wenn es um medizinische oder berufliche Reha geht. Da das IA ja selbst (nachrangiger) Reha-Träger ist, kommt idR auch der entsprechende Sachverstand über entsprechende Maßnahmen und deren Finanzierung ins Verfahren.

    Und sehr viele AG werden übrigens deutlich lösungsorientierter, wenn da jemand Externes so früh wie möglich im Verfahren beteiligt ist und auch ggfs. mit Zuschüssen "winken" kann. Diese Erfahrung wurde mir von vielen SBVen im Rahmen meiner Tätigkeit als Seminarteamer bestätigt.

  • Hallo zusammen,


    ich hole dieses alte Thema noch einmal nach oben.


    wir nutzen das Präventionsverfahren sehr aktiv - d.h. wir verlangen vom AG auch regelmäßig die Einleitung eines solchen.


    Das BEM kann ich nach § 167 II 6 SGB IX verlangen. - Trittst du mit derselben Norm dem Arbeitgeber gegenüber, wenn du die Einleitung eines Präventionsverfahrens verlangst? Oder worauf stützt du dein Verlangen?


    Zum eigentlichen Fall bzgl. der Problematik bei Schreibtischen:

    Ich habe es schlussendlich hinbekommen, mit Geschäftsleitung und Personalchefin ein Verfahren zu vereinbaren, das nicht mehr diesen unmöglichen Umweg über die DRV erfordert. Hier hat sich Hartnäckigkeit ausgezahlt. Die Vorlage eines fachärztlichen Attestes reicht jetzt aus und alle Mitarbeiter, die ein solches Attest vorlegen können, bekommen nun unproblematisch einen höhenverstellbaren Tisch.

    Zwar wünscht unser Geschäftsführer, dass ich mit dieser nun rechtskonformen Regelung keine Werbung mache. Natürlich befürchtet er, dass nun zig Kollegen mit solchen Attesten um die Ecke kommen. - Bei der nächsten Versammlung der Schwerbehinderten werde ich dies in meinem Rechenschaftsbericht aber ohnehin erwähnen müssen, allein um den gesetzlichen Anforderungen zu genügen.


    Na ja, wie auch immer. Ich bin happy, dass dieses Thema nun von meiner Agenda gestrichen werden kann. - Vielen Dank nochmal an alle, die mir hier geholfen haben!


    Viele Grüße,


    Daniel

  • Das BEM kann ich nach § 167 II 6 SGB IX verlangen. - Trittst du mit derselben Norm dem Arbeitgeber gegenüber, wenn du die Einleitung eines Präventionsverfahrens verlangst? Oder worauf stützt du dein Verlangen?

    Ich gehe mal stark von §167 I SGB IX aus. Weil II ist BEM.

    Bevor wir einfache oder komplizierte Gesetzen/Verordnungen erlassen sollten wir es vielleicht mit etwas einfachen wie Hochdeutsch versuchen :)

  • Ich gehe mal stark von §167 I SGB IX aus. Weil II ist BEM.

    Klar, das Präventionsverfahren ist in Absatz 1 geregelt. Im Gegensatz zu Absatz 2 gibt uns Absatz 1 aber keine Möglichkeit an die Hand, das Präventionsverfahren einzufordern. Nach § 167 II 6 SGB IX können wir "die Klärung des Falles verlangen", also das BEM einfordern.

  • Hallo,


    das Verlangen nach einem Präventionsverfahren gem. § 167 Abs. 1 ist genauso "stark" oder "schwach" wie das nach einem BEM.

    Nichts und niemand kann einen AG zwingen, dies durchzuführen. Die Wirkung eines Verlangens zeigt sich aber in den Folgen der Nichtbeachtung einer Aufforderung durch den AG. Da solltest Du vielleicht noch mal den Düwell zu diesem Thema etwas eingehender studieren.

    Im Übrigen kann man auch den betroffenen AN als SBV dahingehend informieren, daß er/sie sich auch direkt an das IA und/oder den IFD wenden kann, wenn es "Schwierigkeiten" am Arbeitsplatz gibt. Das IA kann ein Präventionsverfahren dann auch von Amts wegen eröffnen.