Eintragen von Zeiträumen für erledigte Arbeiten in eine Datenbank, gehört das zu Verhalten im Betrieb?

  • Hallo zusammen,
    in unserem Betrieb wird die gearbeitete Zeit über eine Stechuhr erfasst. Dazu gibt es eine Betriebsvereinbarung.

    Zusätzlich sollen die Kollegen in eine Datenbank eintragen wielange sie pro Tag für eine bestimmte Aufgabe, an der sie gearbeitet haben, benötigt haben.

    Diese Tätigkeit, das Eintragen der Zeiträume, soll innerhalb eines festgelegten Zeitfensters erfolgen. D.h. die Kollegen haben nicht ewig Zeit für ihre Einträge. Bei einigen Kollegen ist das Eintragen der Zeiträume und das Einhalten der dazu vorgesehenen Zeitfenster, Teil einer Zielvereinbarung für ihre Leistungsbeurteilung.

    Zu dieser Erfassung der Zeiträume in der Datenbank gibt es keine Betriebsvereinbarung.

    Letztens hat ein Kollege die Einträge nicht im festgelegten Zeitfenster erledigt und bekam daraufhin eine Abmahnung.

    Nun meine Frage: Kann der Arbeitgeber hier überhaupt abmahnen, wenn der Betriebsrat seine Mitbestimmung hier (noch) nicht in Form einer Betriebsvereinbarung ausgeübt hat?

    Gehe ich Recht in der Annahme, dass die Erfassung der Zeiträume zum Bereich des §87 (1) 1. "...Verhaltens der AN im Betrieb;..." gehört und die Datenbank doch auch zum Bereich des §87(1)6.: "...technische Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen"?

    Freue mich über eure Antworten :)

  • Hallo Uury,

    wenn der Arbeitgeber den Mitarbeiter auffordert einen Tätigkeitsnachweis zu erbringen, dann hat er dazu alles Recht der Welt (In der Ausbildung nennt man das Berichtsheft)

    Wenn dass jeden Tag in den letzten 10 Minuten des Arbeitstages gemacht werden muss, dann ist das so. Direktionsrecht des Arbeitgebers. Dieses unterliegt nicht der Mitbestimmung. Das war dann früher auf Papier.

    Jetzt wird dieses Schichtbuch elektronisch geführt, dann unterliegt dieses EDV-Tool ganz sicher der Mitbestimmung und muss vom BR geregelt werden.

    Trotzallem kann der Arbeitgeber jedoch alle Mitarbeiter/innen die nicht die Aufgaben erledigen zu dem Zeitpunkt zu dem er es vorgibt diese MitarbeiterInnen wegen Verletzung der dienstlichen Verpflichtung abmahnen. Wieso sollte der Arbeitgeber denn nicht bei Verfehlungen der MitarbeiterInnen Handeln dürfen, nur weil der BR von seiner Mitbestimmung keinen Gebrauch macht?

    Gruß

    Rabauke

  • Danke Rabauke für deinen Beitrag/deine Antwort!

    Meine Überlegung war, dass dieser "Tätigkeitsnachweis" nicht zu den arbeitsvertraglichen Pflichten gehört (steht nicht im Arbeitsvertrag und auch nicht in der zur Stelle dazugehörigen Stellenbeschreibung), sondern ein "Verhalten im Betrieb" darstellt: "Befüllt alle die Datenbank bis Datum X")

    Gemäß § 106 Gewerbeordnung kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung sowie Fragen der Ordnung und des Verhaltens im Betrieb nach billigem Ermessen bestimmen, soweit sie nicht durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.

    Nun werden bei uns die Tätigkeiten, die die Kolleg*innen erledigen sollen, in einer Stellenbeschreibung ziemlich genau festgelegt. Von einem Ausfüllen eines "Tätigkeitsnachweises" steht da aber nichts. Demnach, dachte ich, ist eine Anweisung Tätigkeitsnachweise zu erbringen nur möglich, wenn sich die jeweiligen Kolleg*innen sich damit einverstanden erklärten.

    Der Arbeitgeber will ja nicht abmahnen, weil der AN nicht korrekt gearbeitet hat, sondern weil der AN diesen Tätigkeitsnachweis nicht innerhalb der vom Arbeitgeber geforderten Zeit ausgefüllt und und abgeschickt hat.

    Die Frage ist für mich jetzt, welche Rolle spielt hier die Stellenbeschreibung, wenn man sie als zugehörig zum Arbeitsvertrag zählen sollte. Und ab wann gehört eine Stellenbeschreibung zum Arbeitsvertrag?

    Viele Grüße
    Uury

  • Hallo Uury,

    ich weis nicht wei genau die Stellenbeschreibungen bei euch beschrieben sind.

    nehmen wir mal an, es handelt sich um die Industriekauffrau in der Buchhaltung.

    Steht dann in der Stellenbeschreibung exakt drin 8 Uhr arbeitsbeginn, einschalten des PC,anmelden am PC, überprüfen des Druckers auf ausreichend Papier und ausreichend Toner, Kontrollieren des telefons auf Anrufe in der Abwesenheit, öffnen des Email acount

    Bearbeitung der Eingangspost nach Absender. Zuerst die Externe Kundenabsender in Alphabetischer Reihenfolge, Je Posteingang 120 sekunden Zeit. maximal 20 Eingangsposteingänge Kunden bearbeiten um nach 40 Minuten zu wechseln auf Lieferanten. Zuordnung der Eingangspost kunden an die jeweiligen Logistikbereiche nach Plan kundenregister xy innerhalb dieser Zeit erledigen.

    8:41 bis 9.00 Uhr Bearbeitung der Lieferantenabsender in Alphabetischer Reihenfolge, Email lesen und dem jeweiligen Produktionsbereich zur Kenntnis weiter leiten. Bei Fragen von den Lieferanten die nicht persönlich beantwortet werden können den Suply Chain Manager des Bereiches XY die Email zwecks bearbeitung weiter leiten.

    9:00 Uhr bis 9:05 Uhr bildschirmrbeitsplatzpause, aufstehen, Post der Abteilung aus dem Hauspostbriefkasten entnehmen und nach Personen verteilen

    9:05 bis 10:00 Uhr Vorbereitung des Tagesabschluss vom Vortag durch zusammenfassung aller releventer zahlen, daten, Fakten aus allen Porduktionsbereichen in die jeweiliegen....

    usw. bis hin

    zum Feierabend PC abmelden. Dienstausweis nehmen und an dem Zeiterfassungsterminal 123 in halle 22 das gehen durch eine Zeitbuchung festhalten.

    Wenn das so ist, für 5 Tage die Woche, 12 Monate im Jahr hat die Stellenbeschreibung dann ja locker 120 Seiten, und dann gebe ich dir Recht, dann ist das Buchführen er der ledigten Tätigkeiten nicht mehr erforderlich, weil ja schon festgelegt ist was wielange und wann gemacht werden muss.

    Also ich kenne keinen Arbeitsvertrag und keine Funktionsbeschreibung die das so genau beschreibt.

    Daher, es gibt schon Tätigkeiten, die man durchführt, ohne dass man diese exakt im AV wieder findet. Der Tätigkeitsnachweis was ich wann getan habe gehört meiner Meinung nach auch dazu.

    und nicht der An erklärt sich damit einverstanden, sondern das Direktionsrecht des Arbeitgeber bestimmt was zu tun ist, es sei denn, irgendwo steht, dass dieses unzulässig ist (siehe deine Zittierung aus der Gewerbeordnung)

    Gruß

    Rabauke

  • Zitat von Uury

    Gemäß § 106 Gewerbeordnung kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung sowie Fragen der Ordnung und des Verhaltens im Betrieb nach billigem Ermessen bestimmen, soweit sie nicht durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.

    Hier hast du doch deine Frage schon selbst beantwortet. So lange keine BV besteht, kann der AG nach billigem ermessen bestimmen.

    Ich würde den Nachweis der gearbeiteten Stunden, ähnlich wie den Nachweis über die Anwesenheitszeiten auch nicht zu den Hauptpflichten, sondern eher zu den Nebenpflichten zählen, die nicht im Arbeitsvertrag stehen müssen.

    Allerdings habt ihr auf alle Fälle ein MBR das ihr einfordern müsst. Egal als was man es sieht. Als Ordnung im Betrieb oder als Verhaltenskontrolle. Wobei ich eher zu zweiterem neige.

    LG

    Markus

    "Ein Kompromiss ist dann vollkommen, wenn alle unzufrieden sind" Aristide Briand

  • Hallo Rabauke und Markus 1973 ED! Erst einmal Danke, dass ihr euch an meiner Fragestellung beteiligt.

    Markus 1973 ED: Du hattest in Bezug auf meine Aussage:

    Zitat von Uury

    Gemäß § 106 Gewerbeordnung kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung sowie Fragen der Ordnung und des Verhaltens im Betrieb nach billigem Ermessen bestimmen, soweit sie nicht durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.

    Folgendes geantwortet:

    "Hier hast du doch deine Frage schon selbst beantwortet. So lange keine BV besteht, kann der AG nach billigem Ermessen bestimmen"

    Aber es gibt ja, quasi als Anlage zum Arbeitsvertrag, eine Stellenbeschreibung, in der das Erstellen von Tätigkeitsnachweisen nicht beschrieben ist. Aber darauf ist ja Rabauke in dem Beitrag vor dir schon ausführlich eingegangen.

    Rabauke und Markus 1973 ED:

    Wenn man also über "Verhalten im Betrieb" nicht daran kommt, sondern über "...technische Einrichtungen", dann wären doch aber Regeln, die der AG in Bezug auf die Datenbank (Befüllung, Zeitpunkt der Befüllung) aufstellt, ohne das Mitbestimmungsrecht des BRs zu beachten, nichtig?

    Ich beziehe mich hier mal auf Fortbildungsunterlagen:

    Zwingende Mitbestimmung schränkt das Direktionsrecht des Arbeitgebers ein: Er muss auf den Betriebsrat zugehen, um mit ihm eine Regelung über den Sachverhalt zu treffen.Er darf nur so verfahren, wie mit dem Betriebsrat (nötigenfalls vor derEinigungsstelle) vereinbart.

    Wirksamkeitsvoraussetzung

    Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Maßnahme, die der Mitbestimmung unterliegt, ist die erfolgte Mitbestimmung des Betriebsrats. Einseitige Handlungen des Arbeitgebers, die das Mitbestimmungsrecht desBetriebsrats nicht beachten, sind im Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer unwirksam (ständigeRechtsprechung des BAG, z. B. 3.5.1994 –1 ABR 24/93[SG1] ).

    Unterlassungsanspruch

    Es besteht ein „allgemeinerUnterlassungsanspruch“ des Betriebsratsfür den Fall, dass der Arbeitgeber Mitbestimmungsrechte missachtet (z. B.BAG vom 03.05.1994 – 1 ABR 24/93). Das ist insofern von Bedeutung, als – im Unterschied zu den sonst üblichenVoraussetzungen des § 23 Abs. 3 BetrVG –kein grober Verstoß des Arbeitgebersvorliegen muss.

    Wenn eine mitbestimmungspflichtige Maßnahme nicht mitbestimmt wurde, bedeutet dies z. B.: Der Arbeitnehmer hat ggf. ein Leistungsverweigerungsrecht (z. B. bei Überstunden); es besteht ein Beweisverwertungsverbot,wenn der Arbeitgeber Erkenntnisse aus mitbestimmungspflichtigen Maßnahmen gewinnt,die nicht mitbestimmt wurden (z. B. LAGBaden-Württemberg v. 06.05.1999 – 12 Sa115/97).

    Was meint ihr?
    Viele Grüße
    Uury

  • Hallo Uury,

    die Nutzung der Datenbank sehe ich klar in der mitbestimmung nach §87 (1)6.

    Seit wann wird die Datenbank denn genutzt?

    Hat der BR seine Mitbestimmung denn eingefordert?

    Wenn nicht, dann hat er es doch stillschweigend geduldet und ist raus, solange er sich nicht anderweitig äußert.

    Gruß, Carsten

  • Hallo Carsten,

    danke für deinen Beitrag. Die Datenbank wird schon mindestens 15 Jahre im Unternehmen genutzt, aber bislang gab es noch nie eine Abmahnung weil sie nicht innerhalb bestimmter Fristen befüllt wurde.

    Kannst du noch Rechtsquellen für deine Auffassung benennen, dass der BR seine Mitbestimmung aktiv einfordern muss und dass er andernfalls "raus" ist? Also dass die stillschweigende Duldung dazu führt, dass einseitig vom AG bestimmte, mitbestimmungspflichtige Maßnahmen dadurch "wirksam" werden?

    Viele Grüße
    Uury

  • Zitat von Uury

    Zwingende Mitbestimmung schränkt das Direktionsrecht des Arbeitgebers ein: Er muss auf den Betriebsrat zugehen, um mit ihm eine Regelung über den Sachverhalt zu treffen.Er darf nur so verfahren, wie mit dem Betriebsrat (nötigenfalls vor derEinigungsstelle) vereinbart.WirksamkeitsvoraussetzungVoraussetzung für die Wirksamkeit einer Maßnahme, die der Mitbestimmung unterliegt, ist die erfolgte Mitbestimmung des Betriebsrats. Einseitige Handlungen des Arbeitgebers, die das Mitbestimmungsrecht desBetriebsrats nicht beachten, sind im Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer unwirksam (ständigeRechtsprechung des BAG, z. B. 3.5.1994 –1 ABR 24/93.

    Hallo Samuel,

    das oben genannte Urteil beschäftigt sich mit dem Unterlassungsanspruch des BR bei Nichteinhaltung des MBR. Die Unwirksamkeit zwischen AG und MA kenne ich eigentlich nur bei Überstunden bzw. dann, wenn der BR sein MBR geltend gemacht hat. Da kann ich mich auch irren, da unser AG sehr schnell zurückzieht oder eine vorübergehende Lösung sucht, wenn wir einmal einseitige Maßnahmen beanstanden.

    LG

    Markus

    "Ein Kompromiss ist dann vollkommen, wenn alle unzufrieden sind" Aristide Briand

  • Zitat von Uury

    Kannst du noch Rechtsquellen für deine Auffassung benennen, dass der BR seine Mitbestimmung aktiv einfordern muss und dass er andernfalls "raus" ist?

    Nein, eine Rechtsquelle habe ich nicht.

    Aber wieso sollte ein AG (im Zuge vertrauensvoller Zusammenarbeit) nicht davon ausgehen können, dass es OK ist, wenn der BR es 15 Jahre toleriert (und auch selbst ausführt?).

    Wenn, dann fällt die Einführung oder Nutzung der Datenbank unter das MBR, aber nicht die Vorgabe, bis wann eine Arbeit erledigt sein soll. Das würde ich dem Direktionsrecht des AG zuordnen.

    Die Abmahnung wäre dagegen dem Zivilrecht zuzuordnen und im Zweifelsfall nichtig.

    Auf jeden Fall sehe ich den BR in der Pflicht, zu überprüfen, wo er Mitbestimmungsrechte hat und die dann auch einzufordern.

  • Zitat von Meppen

    Ist hier ein Post verschwunden? Ansonsten, auf wen antwortest du Markus? Was hat Nutzer "Samuel" denn geschrieben?

    Nein es ist kein Post verschwunden, war nur der Realname. Alles gut!

    "Ein Kompromiss ist dann vollkommen, wenn alle unzufrieden sind" Aristide Briand

  • Hallo Caro9!

    Zitat von Uury

    "Kannst du noch Rechtsquellen für deine Auffassung benennen, dass der BR seine Mitbestimmung aktiv einfordern muss und dass er andernfalls "raus" ist?"

    Zitat von Caro9

    "Nein, eine Rechtsquelle habe ich nicht.

    Aber wieso sollte ein AG (im Zuge vertrauensvoller Zusammenarbeit) nicht davon ausgehen können, dass es OK ist, wenn der BR es 15 Jahre toleriert (und auch selbst ausführt?).

    Wenn, dann fällt die Einführung oder Nutzung der Datenbank unter das MBR, aber nicht die Vorgabe, bis wann eine Arbeit erledigt sein soll. Das würde ich dem Direktionsrecht des AG zuordnen.

    Die Abmahnung wäre dagegen dem Zivilrecht zuzuordnen und im Zweifelsfall nichtig.

    Auf jeden Fall sehe ich den BR in der Pflicht, zu überprüfen, wo er Mitbestimmungsrechte hat und die dann auch einzufordern."

    Du schreibst ja: "warum sollte ein AG nicht davon ausgehen können, dass es Ok ist, wenn der BR es 15 Jahre toleriert". Dazu möchte ich folgendes zu bedenken geben: 15 Jahre lang kam es dem AG im Rahmen der vertrauensvollen Zusammenarbeit ja auch nicht in den Sinn zu dem Thema Abmahnungen auszustellen (und das Thema, dass die Tätigkeitsberichte zu spät ausgefüllt wurden, kam sehr häufig vor, ohne dass abgemahnt wurde).

    Des weiteren meinst du, dass die Vorgabe, bis wann eine Arbeit erledigt sein soll, nicht unter das MBR fällt. Aber hier geht es ja nicht um die eigentliche Arbeit (die Hauptpflicht--> die wird ja termingerecht erledigt), sondern um eine Nebenpflicht (?), die nicht termingerecht erledigt wird. Aber vermutlich ändert das nichts an der Einschätzung, dass auch die Nebenpflicht in das Direktionsrecht des AG fällt und nicht mitbestimmt ist.

    Was ich nicht verstehe ist der folgende Satz: "Die Abmahnung wäre dagegen dem Zivilrecht zuzuordnen und im Zweifelsfall nichtig." Könntest du mir das noch ein wenig auseinander klamüsern?

    Viele Grüße
    Uury

  • Zitat von Uury

    Du schreibst ja: "warum sollte ein AG nicht davon ausgehen können, dass es Ok ist, wenn der BR es 15 Jahre toleriert". Dazu möchte ich folgendes zu bedenken geben: 15 Jahre lang kam es dem AG im Rahmen der vertrauensvollen Zusammenarbeit ja auch nicht in den Sinn zu dem Thema Abmahnungen auszustellen (und das Thema, dass die Tätigkeitsberichte zu spät ausgefüllt wurden, kam sehr häufig vor, ohne dass abgemahnt wurde).

    Hallo nochmal,

    wenn der AG seine Einstellung zu dem Thema ändert und sagt, er will das in einer bestimmten Zeit haben, dann kann das aber für euch auch der Startschuss sein, dass ihr euer MBR einfordert.

    Zitat von Uury

    Des weiteren meinst du, dass die Vorgabe, bis wann eine Arbeit erledigt sein soll, nicht unter das MBR fällt. Aber hier geht es ja nicht um die eigentliche Arbeit (die Hauptpflicht--> die wird ja termingerecht erledigt), sondern um eine Nebenpflicht (?), die nicht termingerecht erledigt wird. Aber vermutlich ändert das nichts an der Einschätzung, dass auch die Nebenpflicht in das Direktionsrecht des AG fällt und nicht mitbestimmt ist.

    Das sehe ich ein wenig anders. Wenn ihr euer MBR einfordert, geht es ja auch um die Ausgestaltung, wie seine (AG) Forderung nach aufnahme der Arbeitsgänge in die Datenbank, umgesetzt wird. In einer zu erstellenden BV kann ich also auch Zeitvorgaben festlegen.

    Zitat von Uury

    Was ich nicht verstehe ist der folgende Satz: "Die Abmahnung wäre dagegen dem Zivilrecht zuzuordnen und im Zweifelsfall nichtig." Könntest du mir das noch ein wenig auseinander klamüsern?

    Ich glaube da hat er damit gemeint, dass ihr gegen die Abmahnung als solches nicht als BR vorgehen könnt, weil sie individualrechtlich wirkt. Daher seit ihr als BR raus, da kein kollektivrechtlicher Bezug besteht.

    LG

    Markus

    "Ein Kompromiss ist dann vollkommen, wenn alle unzufrieden sind" Aristide Briand

  • Danke Markus, dass du dich der Nachfrage, die ich an Caro9 hatte, angenommen hast.

    In Bezug auf : "Die Abmahnung wäre dagegen dem Zivilrecht zuzuordnen und im Zweifelsfall nichtig." hast du geschrieben:

    "Ich glaube da hat er damit gemeint, dass ihr gegen die Abmahnung als solches nicht als BR vorgehen könnt, weil sie individualrechtlich wirkt. Daher seit ihr als BR raus, da kein kollektivrechtlicher Bezug besteht."

    Da stimme ich dir natürlich zu, mich interessierte (pardon, dass ich das nicht kenntlich gemacht habe) mehr der hintere Teil: "....und im Zweifelsfall nichtig".

    Also inwiefern wäre die Abmahnung hier im Zweifelsfall nichtig?

    Das war ja genau mein Ansinnen, die Abmahnung zu entkräften, aber wie?

    Viele Grüße
    Uury

  • Moin,

    Zitat von Uury

    In Bezug auf : "Die Abmahnung wäre dagegen dem Zivilrecht zuzuordnen und im Zweifelsfall nichtig." hast du geschrieben: "Ich glaube da hat er damit gemeint, dass ihr gegen die Abmahnung als solches nicht als BR vorgehen könnt, weil sie individualrechtlich wirkt. Daher seit ihr als BR raus, da kein kollektivrechtlicher Bezug besteht."

    Ja, ich wollte Individualrecht schreiben, sorry.

    Zitat von Uury

    Also inwiefern wäre die Abmahnung hier im Zweifelsfall nichtig?

    Damit habe ich gemeint, dass im Ernstfall ein Arbeitsrichter darüber entscheidet, ob der Verstoss gegen eine Arbeitsanordnung abmahnfähig ist, wenn die zwingende Mitbestimmung des BR unterblieben ist.

    Die Abmahnung würde ich deshalb vorerst auf sich beruhen lassen.

    Nichtsdestotrotz müsst Ihr als BR unbedingt Eure Mitbestimmung einfordern.

  • Hallo Uury,

    ob und welche Auswirkung die Abmahnung hat wird ein Gericht entscheiden müssen.

    Solange es nicht zu einer Kündigung kommt (und das muss auch in der Abmahnung stehen) ist die Abmahnung nur ein Hinweis, dass der Arbeitgeber zukünftig dieses aus seiner Sicht bestehende fehlverhalten nicht mehr duldet.

    jetzt seit ihr als BR am Zug. Wenn der Arbeitgeber eine Leistung zu einen für alle festgelegten Zeitpunkt haben will dann unterliegt dieses evt. der Mitbestimmung (Fragen zu Ordnung im Betrieb 87-1-1) und wenn die Leistung in einem EDV System erbracht wird sicher der Mitbestimmung (87-1-6 ) und ggf. auch bei Projekten unter dem 87-1-13 (Gruppenarbeit/Projektteamarbeit).

    Viel Spass beim verhandeln

    Gruß

    Rabauke