Mitarbeiterin geht in Mutterschutz, ihre Stelle soll in der Zeit nicht neu besetzt werden

  • Hallo Zusammen,

    Unser AG hat die tolle Idee für die Kollegin (Vollzeitstelle), die in den Mutterschutz geht, keine Vertretung für die Zeit zu suchen.

    Ihr Arbeitsbereich soll aufgeteilt werden auf ander Kollegen.

    Das kommt doch einer Stellenstreichung gleich und wenn die Kollegin wiederkommen möchte ist die Stelle weg.

    Welche Möglichkeiten haben wir um die Stelle zu sichern?

    Wenn der Arbeitsbereich auf andere Kollegen aufgeteilt werden soll, sind wir doch in der Mitbestimmung oder sehe ich das falsch.

    Grüße

  • Zitat von data

    Wenn der Arbeitsbereich auf andere Kollegen aufgeteilt werden soll, sind wir doch in der Mitbestimmung oder sehe ich das falsch.

    Leider ja. Wie der AG die Arbeit organisiert ist ganz allein ihm vorbehalten. Der BR ist erst dann im Boot, wenn dann z.B. Überstunden anfallen.

    Wer fragt ist ein Narr - für fünf Minuten. Wer nicht fragt bleibt ein Narr - sein Leben lang!

  • Wenn dieser aufzuteilende Arbeitsbereich für die Kollegen eine andere Tätigkeit und/oder andere (Fach-)Vorgesetzte beinhaltet, könnte man es als Versetzung sehen. Es käme dann auch darauf an, welchen Anteil der übernommene Bereich dann an der gesamten Arbeit hat.

  • Hallo Data,

    sollte bei euch ein Tarifvertrag gültig sein so lohnt es sich ggf. da mal reinzuschauen.

    Bei uns z.B. ist im TV gereglet, dass der BR eine überlastung überprüfen lassen kann.

    Weiterhin muss bei uns der Arbeitgeber nach Tarifvertrag die Tätigkeiten der einzelnen Funktionen beschreiben.

    Somit seit ihr als BR schon im Boot. Weiterhin gefährdungsbeurteilung, Psyschiche Belastungserhöhung etc. können auch hierdurch entstehen.

    Also alles in allem, nichts tun hilft nicht. Ich würde mir schon zeigen lassen, wie er die Arbeitsorganisation anpackt, damit keiner der verbleibenden Mitarbeiter überlastet wird und auch die Gefährdungen des einzelnen nicht gesteigert werden.

    Mir hilft hierbei auch mein Tarifvertrag, dir wenn ihr so einen nicht habt nur die gesetze zum Arbeitsschutz und zur Arbeitssicherheit und den Anforderungen aus dem Grundgesetz.

    Gruß

    Rabauke

  • Danke Rabauke!

    Da data explizit nach der Mitbestimmung gefragt hat (die ich so nicht sehe), habe ich auch nur das beantwortet.

    Gut, dass Du noch einmal darauf hinweist, dass keine Mitbestimmung nicht heißt, nichts tun zu können!

    Hier ist dann Kreativität gefragt und um die Ecke denken. (Überstunden, Überlastung, Arbeitsschutz, etc.pp)

    Einer der effektivsten Wege ist üblicherweise, dass die Kollegen schlicht Dienst nach Vorschrift machen. Sprich: Chef, von 9 - 5 tue ich alles, was ich kann... aber wenn die Zeit nicht reicht... dann kann ich auch nix machen...

    (Aber leider sind viele AN so gestrickt, dass der Job ja erledigt werden muss und bleiben (z.T. ohne Bezahlung) bis alles erledigt sind. Und der Chef freut sich, hat sein Kunstgriff doch funktioniert...)

    Wer fragt ist ein Narr - für fünf Minuten. Wer nicht fragt bleibt ein Narr - sein Leben lang!

  • Hi, ich glaube ihr liegt falsch.

    Mehr Arbeit zuteilen kann absolut eine VERSETZUNG sein, kommt auf den Umfang an (nicht festnageln, aber ich hab ich glaub mal was von mindestens 20% gelesen).

    Auf wie viele Stellen wird denn die Arbeit verteilt?

  • Naja, eine versetzung ist es dann, wenn sich die Arbeit oder die Umstände wesentlich verändern. Ein toller Satz und so klar deviniert......

    Was man aber als BR auch noch schauen kann, ist ob sich die Tätigkeit so weit ändert, dass man von einer anderen Eingruppierung sprechen muss. Spätestens dann ist es auch eine Versetzung. Da glaube ich gehört zu haben gibt es sogar dann auch eine Rechtssprechung dazu.

    LG

    Markus

    "Ein Kompromiss ist dann vollkommen, wenn alle unzufrieden sind" Aristide Briand

  • Moin,

    wir haben keinen TV. Sind Gewerkschaftsfrei.

    Es soll auf zwei Leute aufgeteilt werden so der Plan.

    Wir sind halt als BR noch neu im Geschäft und haben das mit "um die Ecke denken" noch nicht verinnerlicht.

    In einem japanischen getriggerten Unternehmen ist die BR Arbeit eh nicht ganz einfach, mach aber Spaß;)

  • Hi. Wenn bei zwei AN jeder 50% mehr Arbeit zugewiesen kriegt, sind das 100%ig sicher zwei Versetzungen! Das ist wesentlich. Das würd ich dem AG schnell sagen und dann halt abhängig von der Reaktion die Schritte danach planen.

  • Worauf Tyler hier anspielt, ist die gängige Definition der Versetzung, wonach es entweder um eine zeitliche Komponente (also über einen längeren Zeitraum) oder um eine "erhebliche Veränderung der Umstände" geht.

    Wir reden über mehrere Wochen oder Monate, zeitliche Komponente ist also erfüllt. Und 50% mehr Arbeit klingt auf jeden Fall schon mal erheblich, unbestritten.

    Ist aber kein Selbstläufer!

    Sind es wirklich neue Aufgaben lässt es sich besser verargumentieren, als wenn die gleiche Arbeit jetzt von 2 statt vorher 3 AN gemacht werden soll. Klingt erst einmal identisch, 300% Arbeitskraft verteilt auf 2 AN = 150% Arbeit. Aber vor dem Hintergrund, dass der AG u.U. so geplant hat, dass selbst wenn einer im Urlaub und/oder krank ist, die Arbeit noch erledigt werden kann, sprich der Workload eigentlich gar keine 100 % beträgt und es lediglich im Falle eines Ausfalls zu evtl. Engpässen kommt, kann die Argumentation funktionieren, muss aber nicht.

    Eine Prüfung ist es alle mal wert!

    Wer fragt ist ein Narr - für fünf Minuten. Wer nicht fragt bleibt ein Narr - sein Leben lang!

  • Hi

    anti: "Wohin" hat mit Versetzung nix zu tun. Moritz schreibt das gut, du kannst bleiben, wo du bist, bist aber versetzt, wenn die Arbeit sich "erheblich" ändert.
    Moritz: Ist nicht bloß die gängige Definition, sondern die gesetzliche. § 95 BetrVG.

    Und ich mein schon, dass die reine Menge mehr Arbeit reicht, und dass das BAG da mal was von 20% geurteilt hat... Müsste man aber mal nachprüfen...

  • Hallo Tyler,

    Effizenzmaßnahmen finden mittlerweile überall statt.

    Ob es sich um eine Versetzung handelt, wenn keine Veränderung der Aufgabe statt findet und durch die neue Verteilung der Inhalte keine wesentliche Mehrbelastung statt findet wird schwer zu begründen sein.

    Wir kennen den Betrieb nicht und wir kennen die Aufgabe nicht.

    Mal einfach ausgedrückt, sollte die Aufgabe sein, 8 Stunden auf Bereitschaft am Platz A mit meinen beiden Kollegen zu sitzen und wenn dann mal eine der drei Kaffeemaschine pipt den Filter zu wechseln was einen Zeitaufwand von 1 Minuten hat, und nur weil es derzeit 3 Kaffemaschinen gibt die alle 1bis 2 mal pro Stunde pipen und auch mal gleichzeitig pipen könnten ist für jede Kaffeemschine 1 Person derzeit in Bereitschaft und zukünftig sind nur noch 2 in Bereitschaft, dann ist die Änderung der Aktiven Arbeitszeit wesentlich, weil zukünftig statt 1-2 Minuten je Stunden 2-3 Minuten je Stunde gearbeitet werden müssen. Nur ob diese Wesentliche Arbietszeitveränderung bei verbleibenden 57 Minuten reine Bereitschaftszeit je Stunde zu derzeit sicheren 58 Bereitschaftsminuten je Stunde so wesentlich ist, dass hiermit eine Versetzung begründet werden kann ist dahingestellt.

    Daher bleibe ich dabei, das Arbeitsicherheitsgesetz verlangt eine Gefährdungsbeurteilung in der alle Gefährdungen berücksichtigt werden, auch die Psychischen und Pysischen Gefährdungen. Wenn auf Grund dieser Gefährdungsbeurteilung, die zusammen mit dem BR ja erstellt werden sich heraus stellt, dass sich die Belastungen deutlich verändert haben, bekomme ich Butter auf dem Brot um aufzuzeigen, dass es nicht geht und es sich hier um eine Versetzung handelt. Gefahr für die Gesundheit besteht, und so die Arbeit nicht ausgeführt werden kann.

    Wenn der Arbeitgeber dann jedoch ein Mittel zur unterstützung zur verfügung stellt um mir aufzeigt, keiner der Mitarbeiter muss zukünftig mehr machen sondern auf Grund der Anwendung von lean, EDV etc. sind weiterhin nur 8 Arbeitsstunden erforderlich ohne eine mehrbelastung, dann sind wir wieder an dem Punkt, dass eine versetzung ins Leere läuft.

    Daher Arbeitsplatzbeschreibung ansehen stand heute udn stand morgen, arbeitsinhalte prüfen, prüfen wie dieses ohne mehrbelastung durchgeführt werden kann ist dieses nicht möglich über die Arbeitsicherheit Maßnahmen fordern, die die Gesunderhaltung des AN zu der der Arbeitgeber gemäß GG und ArbSiG verpflichtet ist umsetzt, macht er dass nicht, BG und zuständige Behörde über die überlastung und damit bestehende Gesundheitsgefahren Informieren.

    gruß

    rabauke

  • Hallo.

    Hier findet ja eine Arbeitsverdichtung statt, zumindest wenn die beiden AN nicht anders entlastet werden. In der selben Zeit mehr Arbeit verrichten - dass das eine Änderung der Arbeitsumstände ist, ist klar. Bei 50% mehr scheint mir wohl auch die Erheblichkeitsgrenze überschritten. Als BR würde ich, auch wenn ich beleibe nicht 100% sicher bin - vorsorglich damit argumentieren (...und das ggf auch gerichtlich klären lassen, was hätte man denn zu verlieren? Ich habe übrigens auch von so einem BAG-Urteil gehört, bloß gefunden habe ich es nie...). Der AG kommt damit in Argumentationszwang. Bzgl Versetzung wäre auch zu überprüfen, was sich qualitativ ändert (Verantwortlichkeit etc).

    Ich würde das aber sicher nicht als einziges Standbein verwenden. Die AN könnten Ihr Beschwerderecht nutzen. Man könnte dem AG mitteilen, dass man in dieser Abteilung keine Überstunden mehr genehmigen wird. Man verlangt neue Gefährdungsbeurteilungen. Etc.

    Grüße Winfried

  • Team-ifb

    Hat das Thema geschlossen.