wachsende Widerstände seitens des AG

  • Hallo zusammen,

    wir sind ein noch recht unerfahrenes 5er Gremium und seit einem halben Jahr im Amt. Anfangs hab ich mich als BRV bezüglich des BetrVG fleissig belesen und das erworbene Wissen eifrig an das Gremium weitergegeben. Inzwischen haben wir BetrVG Teil 1 hinter uns. Wir versuchen nach bestem Wissen und Gewissen nach dem BetrVG zu agieren. Das da hin und wieder auch mal Fehler passieren, lässt sich nicht verhindern, sind das BetrVG und die dazugehörige Rechtssprechung doch reichlich komplex.

    Je mehr wir allerdings in die Materie eintauchen und die betriebsverfassungsrechtlichen Grundlagen anwenden, umso mehr Ärger macht der Arbeitgeber. Dazu muss man wissen, bisherige Betriebsräte bei uns hatten vom BetrVG scheinbar null Ahnung.

    Gestern z.B. mussten wir wegen eines Krankheitsfalls ein EBRM nachladen (wurde früher auch nie gemacht). Diesem wurde die Teilnahme am Monatsgespräch von der Produktionsleitung mit Verweis auf betriebliche Notwendigkeiten verboten. Zu dem Thema hab ich leider noch nicht so viel Material gefunden.

    Frage: Wie schätzt man betriebliche Notwendigkeiten richtig ein, was gilt als betr. notwendig, was nicht? Wie können wir in dem Augenblick des Verbotes richtig reagieren?

    Wir werden vermehrt darauf hingewiesen, dass wir auch als BR immer noch Arbeitnehmer sind und werden verstärkt auf die Arbeitnehmerpflichten verwiesen. Scheinbar ist dem Arbeitgeber der zeitl. Umfang unserer Betriebsratsarbeit zu groß. Ich kann zwar mit dem BetrVG argumentieren, aber entweder stellt man sich begriffsstutzig, oder man ist es.

    Frage: Gibt es irgendwo Quellen, die den Zusammenhang zwischen Arbeitnehmerpflichten und Betriebsratstätigkeit erklären?

    Momentan scheint der AG unser Bestreben, das Betriebsratsamt korrekt auszuführen als Provokation und Kampfansage zu verstehen. Uns liegt es fern, Streit mit ihm anzufangen. Er tut ja auch von sich aus ne Menge für die AN. Allerdings kommen wir, wenn wir Rechte des BR ansprechen nicht daran vorbei im BetrVG zu blättern und das halt auch mal gemeinsam mit dem AG. Manchmal sind es ja nur verschiedene Perspektiven auf ein und dieselbe Sache, die unterschiedliche Auslegungen zur Folge hat. Ich hab mir indirekt den Vorwurf der Provokation gefallen lassen müssen, als ich dem GF anhand des Fitting die Notwendigkeit einer Nachladung von EBRM bei Verhinderungsgründen erklären wollte. Er möchte nicht Paragraphen etc. hin und her schieben. Wie will man aber anders zu einer vertrauensvollen Zusammenarbeit kommen, als sich darüber zu verständigen was man darunter versteht? Der Begriff ansich ist ja nicht weiter spezifiziert und muss von BR und GL mit Leben gefüllt werden, was aber voraussetzt, dass man sich gemeinsam mit den Regeln der Betriebsratsarbeit (BetrVG) beschäftigt.

    Frage: Welche Wege/ Strategien habt ihr, der Behinderung provokartionsarm entgegenzuwirken, bzw. auf das gemeinsame Entwickeln einer vertrauensvollen Zusammenarbeit hinzuwirken?

    Viele Grüße

  • Zitat von gruenteeist:

    Frage: Wie schätzt man betriebliche Notwendigkeiten richtig ein, was gilt als betr. notwendig, was nicht? Wie können wir in dem Augenblick des Verbotes richtig reagieren?

    Blöde Situation. Die Frage kann letztlich außer euch keiner sinnvoll beantworten.

    Wenn es klar ersichtlich ist, dass es eben keine betriebliche Notwendigkeit gibt (und die Grenzen dafür sind ziemlich hoch), könntet ihr die Anweisung ignorieren.

    Auf die Gefahr hin, dass sich der AG dann auf den einen Kollegen stürzt, der sich nicht an die Anweisung gehalten hat.

    Zielführender wäre hier also in meinen Augen, erst einmal eine Faust in der Tasche zu machen, darum zu bitten die Anweisung schriftlich zu erteilen und im Nachgang gerichtlich klären zu lassen, ob wirklich ein Fall betrieblicher Notwendigkeit vorlag. Da ist es dann nämlich das gesamte Gremium und nicht ein einzelner Kollege, der die Suppe auslöffeln muss.

    Das hilft euch kurzfristig nicht weiter, aber ihr sollte hier auch eher langfristig denken, denn wenn die Nummer einmal funktioniert hat, dann wird der AG die Karte wieder und wieder ziehen.

    Zitat von gruenteeist:

    Frage: Gibt es irgendwo Quellen, die den Zusammenhang zwischen Arbeitnehmerpflichten und Betriebsratstätigkeit erklären?

    Sicher nicht in der Form, wie du dir das gerade wünschst.

    In § 37 (2) BetrVG heißt es so schön: Mitglieder des Betriebsrates sind von ihrer berufichen Tätigkeit ohne Minderung des Arbeitsentgelts zu befreien, wenn und soweit es nach Umfang und Art des Betriebs zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben erforderlich ist.

    Der § ist reinstes Gummi. Und das bewusst. Letztlich kommt es immer, wie es so schön heißt, auf die Umstände des Einzelfalles an. Sprich, zunächst einmal kann der BR frei entscheiden, was notwendig ist. Und die Teilnahme an der BR-Sitzung ist immer notwendig! Ohne Wenn und Aber! Jemandem die Teilnahme zu versagen, ist für mich ganz klar ein Fall von Behinderung der Betriebsratsarbeit!!! (Dessen ungeachtet gelten meine o.g. Empfehlungen!)

    Zitat von gruenteeist:

    Frage: Welche Wege/ Strategien habt ihr, der Behinderung provokartionsarm entgegenzuwirken, bzw. auf das gemeinsame Entwickeln einer vertrauensvollen Zusammenarbeit hinzuwirken?

    Oh je... wo fang ich an, wo hör' ich auf... ich glaube, da könnte man ganze Bücher drüber schreiben...

    Wenn der AG aber das Vorzeigen von §§ als Provokation empfindet, dann lasst sie doch einfach weg. Macht euch einfach Gedanken, warum die §§ existieren und was mit ihnen erreicht werden soll. Und dann argumentiert auf der Sachebene.

    Mein Ansatz bei solchen oder ähnlichen Dingen ist immer:

    1. Wie ist die Rechtslage? Welche §§ sind wichtig? Denn die Kenntnis dieser Dinge zeigt mir schon mal, wie stark oder nicht meine Verhandlungsposition ist.
    2. Was will ich erreichen? Aus welchen Gründen? (Wie gesagt, auch die §§ haben alle einen Grund, nur damit zu argumentieren, dass es so im Gesetz steht ist zwar machbar, wird aber in den seltensten Fällen als Verhandlung empfunden)
    3. Was bin ich evtl. bereit dafür zu geben? (Das müssen manchmal ja noch nicht einmal schwerwiegende Dinge sein, aber Zugeständnisse machen, wirkt immer positiv.)
    4. Was bin ich auf keinen Fall bereit hinzunehmen?

    In die Verhandlung selber steige ich immer mit b) ein. Wann c) und d) dran sind, ist immer abhängig von der Verhandlung. Ganz sicher aber ist a) bei mir immer die letzte Bastion, das Rückzugsgefecht sozusagen. Wenn du, lieber AG, für Argumente völlig unempfänglich bist, dann habe ich hier noch den großen Holzhammer: ich darf das - du musst das...

    Wenn man dann noch zuhört und auch mal nachfragt, welche Bauchschmerzen der AG hat, und kreative Ideen hat, wie man die Bauchschmerzen beseitigen kann ohne seine Ziele aufzugeben, dann hat man schnell das Gefühl, dass man wirklich auf Augenhöhe berät.

    Ich gebe aber gerne zu, dass das eine schöne Theorie ist. Ich habe auch schon für einen AG gearbeitet, der mir auf den Kopf zugesagt hat (wortlich!) "Wissen sie, Herr... , es ist nicht Stil des Hauses mit dem Betriebsrat zusammenzuarbeiten."

    Dem kann man nur noch die §§ um die Ohren hauen und fragen: ja, ja oder Einigungsstelle?

    Wer fragt ist ein Narr - für fünf Minuten. Wer nicht fragt bleibt ein Narr - sein Leben lang!

  • Euch allen erstmal ein gesundes und erfolgreiches neues Jahr

    Ich will mal einfach den Werdegang ein wenig weiter schildern, vielleicht ergeben sich auch interessante Diskussionen daraus.

    Am 16.12.14 haben wir zu unserer Sitzung ein Ersatzmitglied nachgeladen. Daraufhin rief mich sehr aufgeregt unser Produktionsleiter an, was das solle, dass das nicht nötig sei in einem Unternehmen wie unserem und so fort. Ich versuchte ihm am Telefon zu erklären warum wir auf welcher Grundlage wen nachladen, schrieb ihm das letztlich per Mail als reine Information. Letztlich verbot er dem Ersatzmitglied die Teilnahme an der Sitzung, wie ich hinterher erfuhr.

    2 Tage später erhielt ich einen Brief der Geschäftsleitung, worin mir vorgeworfen wurde, eine Korrespondenz mit Herrn xyz über Inhalte des BetrVG gehabt zu haben. Dazu der Hinweis, einziger Ansprechpartner für den BR sei die Geschäftsleitung. Betriebsratsthemen, mit Ausnahme persönlicher Probleme von MA, dürften wir nur mit der Geschäftsleitung besprechen. Ich wurde aufgefordert, mich an diese Allgemeine regelung zu halten.

    Klingt für mich ziemlich nach Behinderung, oder?

  • Ein frohes neues Jahr an alle :D

    Ja hier kann man klar von Behinderung sprechen und auch gegen angehen. Ihr solltet euch hier klar positionieren.

    Ich würde dem Arbeitgeber einen freundlichen Hinweis geben, dass er verpflichtet ist dafür zu sorgen das seine Führungskräfte hinsichtlich des BetrVG und deren Verpflichtungen zu informieren sind.

    Zum anderen kann er auch nicht verbieten ein Gespräch mit dem Produktionsleiter zu führen. Schließlich hat er ja das Verbot ausgesprochen. Auch wenn es keine Wirkung entfacht.

    Ich würde einem Verbot in keinem Fall entgegenkommen und dem Arbeitgeber höflich auffordern für Rechtssicherheit bei den Führungskräften zu sorgen.

    Gruß

    MrSonnenschein

  • Ich denke meine Antwort an den AG würde in etwa so lauten:

    Selbstverständlich war es nicht die Absicht des BRs die Schulungsaufgabe des AGs für seine Führungskräfte zu übernehmen. Es war lediglich der hilflose Versuch eine Klage wegen Behinderung der Betriebsratsarbeit gem. § 23 (3) BetrVG auf dem argumentativen Weg zu verhindern.

    Der Betriebsrat nimmt zur Kenntnis, dass der AG solches Verhalten nicht wünscht und wird nunmehr, aufgrund der faktischen und erfolgten Behinderung, den Klageweg beschreiten.

    Da der Betriebsrat jedoch auch weiterhin bemüht sein wird, der Forderung des § 2 BetrVG nach vertrauensvoller Zusammenarbeit nachzukommen, bittet er bereits jetzt um Entschuldigung, wenn er auch zukünftig in seinem Bemühen sich auf argumentativer Ebene miteinander auseinanderzusetzen, keine Unterschiede in der Person macht, mit denen er Argumente austauscht. Eine Klage, wie in diesem Fall, könne der Betriebsrat zu einem späteren Zeitpunkt ja immer noch starten.

    (Es tut mir aufrichtig leid, aber wenn mein Idiotensensor anschlägt, kann ich nicht ohne Ironie...)

    Wer fragt ist ein Narr - für fünf Minuten. Wer nicht fragt bleibt ein Narr - sein Leben lang!

  • Danke whoepfner, da läst sich was draus machen.

    Wo Du "Grundsatz" erwähnst. Ist es eurer Meinung nach allgemeiner Grundsatz, dass für den BR die GL einziger Ansprechpartner ist? Von persönlichen Problemen der Belegschaft mal abgesehen.

  • Hallo,

    wer bei einem AG Ansprechpartner ist für den Umgang mit der SBV, ist alleinige Organisationsentscheidung des jeweiligen AG. Diese Organisationsentscheidung sollte die SBV auch einfordern - möglichst schriftlich - um selbst Klarheit zu haben.

  • whoepfner hat das jetzt für die SBV ausgeführt, aber das gilt selbstverständlich 1:1 für den BR.

    Ich hatte mal das Glück (oder Pech), dass es eigens eine eigene Abteilung bei HR gab, die nur für den Kontakt zu den Betriebsräten zuständig war.

    Im Prinzip reden wir immer über die sogenannten Betriebsparteien. Auf der einen Seite die Arbeitnehmerschaft, vertreten durch den BR und auf der anderen Seite der Arbeitgeber, vertreten durch ???

    Hier gibt es keine gesetzliche Regelung. Ob der Arbeitgeber (gemeint ist hier jetzt mal das "Kapital") den Geschäftsführer beauftragt, einen Personalleiter oder sonst wen beauftragt ist ihm selbst überlassen. Gerade in mittelständischen Betrieben wird das gerne zur Chefsache erklärt.

    Und selbstverständlich kann der Chef erklären, dass nur mit ihm verhandelt wird. Ein Verbot sich über betriebsverfassungsrechtliche Dinge auch mit anderen auszutauschen würde ich aber ganz klar in den Bereich der Behinderung einsortieren!

    Wer fragt ist ein Narr - für fünf Minuten. Wer nicht fragt bleibt ein Narr - sein Leben lang!

  • Okay, Informationen das Unternehmen betreffend einholen demnach nur über GF. Verhandeln auch nur über GF, es sei denn er delegiert. Das ist klar. In dem Fall wurde ja der BR angesprochen, was heißt, er darf auch erwiedern.

    Danke für Eure Antworten, ich denke erstmal ne Richtung zu haben.

  • [QUOTE=gruenteeist:]

    Hallo zusammen,

    wir sind ein noch recht unerfahrenes 5er Gremium und seit einem halben Jahr im Amt. Anfangs hab ich mich als BRV bezüglich des BetrVG fleissig belesen und das erworbene Wissen eifrig an das Gremium weitergegeben. Inzwischen haben wir BetrVG Teil 1 hinter uns. Wir versuchen nach bestem Wissen und Gewissen nach dem BetrVG zu agieren. Das da hin und wieder auch mal Fehler passieren, lässt sich nicht verhindern, sind das BetrVG und die dazugehörige Rechtssprechung doch reichlich komplex.

    Je mehr wir allerdings in die Materie eintauchen und die betriebsverfassungsrechtlichen Grundlagen anwenden, umso mehr Ärger macht der Arbeitgeber. Dazu muss man wissen, bisherige Betriebsräte bei uns hatten vom BetrVG scheinbar null Ahnung.

    Gestern z.B. mussten wir wegen eines Krankheitsfalls ein EBRM nachladen (wurde früher auch nie gemacht). Diesem wurde die Teilnahme am Monatsgespräch von der Produktionsleitung mit Verweis auf betriebliche Notwendigkeiten verboten. Zu dem Thema hab ich leider noch nicht so viel Material gefunden.

    Frage: Wie schätzt man betriebliche Notwendigkeiten richtig ein, was gilt als betr. notwendig, was nicht? Wie können wir in dem Augenblick des Verbotes richtig reagieren?

    Wir werden vermehrt darauf hingewiesen, dass wir auch als BR immer noch Arbeitnehmer sind und werden verstärkt auf die Arbeitnehmerpflichten verwiesen. Scheinbar ist dem Arbeitgeber der zeitl. Umfang unserer Betriebsratsarbeit zu groß. Ich kann zwar mit dem BetrVG argumentieren, aber entweder stellt man sich begriffsstutzig, oder man ist es.

    Frage: Gibt es irgendwo Quellen, die den Zusammenhang zwischen Arbeitnehmerpflichten und Betriebsratstätigkeit erklären?

    Momentan scheint der AG unser Bestreben, das Betriebsratsamt korrekt auszuführen als Provokation und Kampfansage zu verstehen. Uns liegt es fern, Streit mit ihm anzufangen. Er tut ja auch von sich aus ne Menge für die AN. Allerdings kommen wir, wenn wir Rechte des BR ansprechen nicht daran vorbei im BetrVG zu blättern und das halt auch mal gemeinsam mit dem AG. Manchmal sind es ja nur verschiedene Perspektiven auf ein und dieselbe Sache, die unterschiedliche Auslegungen zur Folge hat. Ich hab mir indirekt den Vorwurf der Provokation gefallen lassen müssen, als ich dem GF anhand des Fitting die Notwendigkeit einer Nachladung von EBRM bei Verhinderungsgründen erklären wollte. Er möchte nicht Paragraphen etc. hin und her schieben. Wie will man aber anders zu einer vertrauensvollen Zusammenarbeit kommen, als sich darüber zu verständigen was man darunter versteht? Der Begriff ansich ist ja nicht weiter spezifiziert und muss von BR und GL mit Leben gefüllt werden, was aber voraussetzt, dass man sich gemeinsam mit den Regeln der Betriebsratsarbeit (BetrVG) beschäftigt.

    Frage: Welche Wege/ Strategien habt ihr, der Behinderung provokartionsarm entgegenzuwirken, bzw. auf das gemeinsame Entwickeln einer vertrauensvollen Zusammenarbeit hinzuwirken?

    Viele Grüße

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    Ihr habt einen Rechtsanspruch auf Entlastung von euren beruflichen Verpflichtungen in dem Umfang, in dem ihr Zeit für die Arbeit im und für den Betriebsrat braucht!

    Über den Umfang eurer Arbeit im und für den Betriebsrat entscheidet nur ihr! Ihr braucht keine Genehmigung oder Zustimmung des Arbeitgebers oder eures unmittelbaren Vorgesetzten!

    Häufig tauchen Probleme auf, wenn zur Erledigung von Betriebsratsarbeit der Arbeitsplatz verlassen werden muß.

    Was darf ich, was soll ich, was muss ich? Das Bundesarbeitsgericht hat dazu drei Bedingungen formuliert:

    Es muss sich um eine Angelegenheit handeln, für die der Betriebsrat - und damit ihr als Betriebsratsmitglied - eine gesetzliche Zuständigkeit habt, z.B. Betriebsratssitzung, Sprechstunde, Teilnahme an Gesprächen mit dem Arbeitgeber, Personalgespräche, Büroarbeit für den Betriebsrat usw., nicht aber Kaffee trinken mit Kollegen.

    Das Verlassen des Arbeitsplatzes muss zur ordnungsgemäßen Erledigung der Betriebsratsarbeit erforderlich sein.

    Ihr müßt euch beim Verlassen ihres Arbeitsplatzes so ab- und wieder zurückmelden wie dies in eurem Betrieb üblich ist, wenn ArbeitnehmerInnen ihren Arbeitsplatz verlassen. Wenn es dabei Unklarheiten gibt: Fragt euren Arbeitgeber, wie er es denn gerne hätte!

    Es gibt keine zeitlichen Beschränkungen für die Betriebsratsarbeit. Ihr Umfang hängt davon ab, welche Aufgaben sie im Betriebsrat übernommen haben und welche eigenen Initiativen ihr entwickelt

    Quelle: http://www.betriebsrat.com/erste-schritte

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  • Team-ifb

    Hat das Thema geschlossen.