Verfall des Urlaubsanspruchs aufgrund von Krankheit?

  • Liebe BR-Kolleginnen und Kollegen,

    die Anzahl der Urlaubstage wird bei einigen Mitarbeitenden in unserem Betrieb ab 1.1.15 auf 30 Tage angehoben.

    Nun hat jede/r MA eine entsprechende Ergänzung zum Arbeitsvertrag erhalten, welche mit Unterschrift zur Bestätigung des Ganzen wieder zurück an die Geschäftsführung soll.

    Folgende Passage ist mir dabei aufgefallen:

    […]

    „Dieser Urlaubsanspruch verfällt spätestens mit Ablauf des Kalenderjahres. Das gilt auch dann, wenn der Mitarbeiter den Urlaub aus von ihm nicht zu vertretenden Gründen nicht nehmen kann, z.B. weil er während des Urlaubsjahres arbeitsunfähig erkrankt ist. Das Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr.“

    […]

    Im Netz habe ich nun schon einiges darüber gefunden, dass wegen Krankheit oder betrieblicher Belange der Urlaubsanspruch bis mindestens März des Folgejahres aufrecht erhalten werden muss.

    Gehe ich somit recht in der Annahme, dass der oben zitierte Satz aus der Ergänzung zu den Verträgen nicht rechtens ist? Oder kann bei Hausverträgen der Arbeitgeber dies einfach so festlegen?

    Ich bedanke mich bereits im Voraus für Eure Beiträge!

    MfG JoBR

  • Hallo,

    also im BUrlG §7 steht ganz klar " Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muß der Urlaub in den ersten 3 Monatendes folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden. ....."

    im Zweifelsfall das ganze in einer BV klären. Oder auch so wie es im Gesetz steht verfassen. Der AG kann nicht einfach Urlaub verfallen lassen wenn der AN auf Grund von Karnkheit nicht in der Lage war seinen Urlaub zu nehmen.

    MfG

  • Hallo,

    diese Passage zum Urlaubsverfall ist ein derartig krasser rechtswidriger Verstoss gegen zwingendes Recht (BUrlG) sowie dazu ergangene Rechtsprechung von BAG und EuGH, daß die AN getrost unterschreiben können und später trotzdem gegen den Urlaubsverfall klagen können.

  • Hallo,

    wären diese Urlaubsgrundsätze nicht sogar mitbestimmungspflichtig nach §87 Abs. 1 Nr. 5?

    Ich würde den AG darauf hinweisen, dass diese Klausel keinen Wert hat.

    Lieber schon im Vorfeld klären als hinterher das Ganze per Klage einzufordern. Man wird vermutlich damit durchkommen, aber wer will schon seinen AG verklagen?

  • Hallo

    Also man unterscheidet zum einen den Gesetzlichen Urlaubsanspruch von 4 Wochen. Dieser verfällt wenn man ihn nicht nehmen konnte nach der aktuellen Rechtsprechung nach 18 Monaten.

    Die Frist beginnt mit Jahresende zu laufen.

    Der Urlaub darüber hinaus kann so es denn geregelt ist sehr wohl zum Jahresende verfallen. Mir ist aber kein Tarifvertrag bekannt wo dies so geregelt wurde.

    Als BR sollte man dann schon nach § 87/1/5 eine Regelung treffen.

    Sollte es in einem Haustarif so geregelt sein dann ist das halt so, aber nur für die mehr Tage.

    Die Freiheit nutzt sich ab, wenn du sie nicht nutzt, sei wachsam

    Reinhard Mey

  • Dann war ich mit meiner Vermutung ja auf dem richtigen Weg.

    Wir haben im Gremium auch schon darüber gesprochen und waren uns einig, dass das so nicht geht. Jetzt steht erstmal ein Termin mit der Geschäftsführung an, in dem das weitere Vorgehen besprochen wird.

    Vielen herzlichen Dank an alle, die so fundiert geantwortet haben!

    MfG JoBR

  • Nachtrag:

    Laut Geschäftsführung gilt das Bundesurlaubsgesetz lediglich für den gesetzlich vorgeschriebenen Mindesturlaub (bei uns 20 Tage). Die 10 zusätzlich gewährten Tage Erholungsurlaub werden durch den oben erwähnten Passus im Haus-Arbeitsvertrag so eindeutig geregelt, dass diese von den Bestimmungen des BUrlG ausgenommen sind, und somit auch bei Krankheit des MA verfallen. Das würde genau dem entsprechen, was "erco" hier bereits geschrieben hat.

  • Hallo,

    Du solltest mal Deinem AG eine Schulung über arbeitsrechtliche Grundsätze anraten.

    Es ist in der Literatur vollkommen unstrittig, daß die Grundsätze der Urlaubsübertragung bei Krankheit des § 7 Abs. 3 BUrlG auch auf den "übergesetzlichen" Urlaub anzuwenden sind.

    So zB ErfK, Gallner, § 7 BUrlG, Rn 37f

    Abweichungen hiervon zu Lasten des AN können gem. § 13 BUrlG nur durch Tarifvertrag, nicht aber durch Arbeitsvertrag vereinbart werden - es sei denn im Arbeitsvertrag ist die Anwendung der jeweiligen tarifvertraglichen Urlaubsregelung vereinbart.

    Außerdem gibt es zur Übertragung des Urlaubes noch weitere Rechtsvorschriften - zB § 4.2 ArbPlSchG oder § 17.2 BEEG - die sich ebenfalls auf den gesamten Urlaub beziehen und auch nicht durch Arbeitsvertrag zu Lasten des AN geändert werden dürfen.

  • Zitat von JoBR:

    Nachtrag:

    Laut Geschäftsführung gilt das Bundesurlaubsgesetz lediglich für den gesetzlich vorgeschriebenen Mindesturlaub (bei uns 20 Tage). Die 10 zusätzlich gewährten Tage Erholungsurlaub werden durch den oben erwähnten Passus im Haus-Arbeitsvertrag so eindeutig geregelt, dass diese von den Bestimmungen des BUrlG ausgenommen sind, und somit auch bei Krankheit des MA verfallen. Das würde genau dem entsprechen, was "erco" hier bereits geschrieben hat.

    Wie lautet denn die vollständige Klausel zum Urlaub? Kann sein, dass der AG recht hat. Er kann sich aber auch heftig irren, wenn es nicht sauber formuliert ist.

    Zitat von whoepfner:

    Es ist in der Literatur vollkommen unstrittig, daß die Grundsätze der Urlaubsübertragung bei Krankheit des § 7 Abs. 3 BUrlG auch auf den "übergesetzlichen" Urlaub anzuwenden sind.

    Aber nur, wenn es nicht anders geregelt ist. Der übergesetzliche Urlaub kann weitestgehend frei geregelt werden und damit auch ein etwaiger Verfall zum Jahresende. So ist mir jedenfalls die ständige Rchtsprechung bekannt.

    Zitat von whoepfner:

    Abweichungen hiervon zu Lasten des AN können gem. § 13 BUrlG nur durch Tarifvertrag, nicht aber durch Arbeitsvertrag vereinbart werden -

    Freiwilliger Zusatzurlaub wird aber von § 13 BUrlG gar nicht erfasst.

    p.s. warum wird das 2. und 3. Zitat so merkwürdig dargestellt, obwohl ich die selben Quote-Befehle nutze?

  • hallo Crash,

    hast du den Thread überhaupt vollständig gelesen ?

    Zitat von Crash1999

    Es ist in der Literatur vollkommen unstrittig, daß die Grundsätze der Urlaubsübertragung bei Krankheit des § 7 Abs. 3 BUrlG auch auf den "übergesetzlichen" Urlaub anzuwenden sind.

    Aber nur, wenn es nicht anders geregelt ist. Der übergesetzliche Urlaub kann weitestgehend frei geregelt werden und damit auch ein etwaiger Verfall zum Jahresende. So ist mir jedenfalls die ständige Rchtsprechung bekannt.

    Es geht hier um die Übertragung von Urlaub in Fällen, in denen der Urlaub nicht genommen werden konnte aus Gründen, die der AN nicht zu vertreten hat.

    In diesen nicht vom AN zu vertretenden Fällen kann der Urlaub eben nicht einfach so zum 31.12. gestrichen werden, sondern muß, der gesetzliche ebenso wie der übergesetzliche Anspruch, übertragen werden.

    Das sich der EuGH in seiner Rechtsprechung nur auf den gesetzlichen Teil des Urlaubsanspruches bezogen hat, ändert nix daran, daß die alten Bestimmungen zur Übertragung im § 7 BUrlG auch für den übergesetzlichen Teil gelten. Ausnahmen hiervon sind nur durch TV möglich aber nicht so, wie im UP dargestellt, durch Arbeitsvertrag in einem Betrieb ohne direkte oder indirekte Tarifbindung

  • hallo Whoepfner,

    ja, habe ich.


    "Es geht hier um die Übertragung von Urlaub in Fällen, in denen der Urlaub nicht genommen werden konnte aus Gründen, die der AN nicht zu vertreten hat."

    Auch das habe ich verstanden. Wenn es dabei um Krankheit des AN geht und nicht um dringende betriebliche Gründe, aus denen der AG den Urlaub nicht gewähren will, so ist das in Ordnung.


    "In diesen nicht vom AN zu vertretenden Fällen kann der Urlaub eben nicht einfach so zum 31.12. gestrichen werden, sondern muß, der gesetzliche ebenso wie der übergesetzliche Anspruch, übertragen werden."

    Der gesetzliche ja, der übergesetzliche, freiwillige nicht.

    "Ausnahmen hiervon sind nur durch TV möglich aber nicht so, wie im UP dargestellt, durch Arbeitsvertrag in einem Betrieb ohne direkte oder indirekte Tarifbindung."

    Ich wiederhole mich: der übergesetzliche Urlaub kann unabhängig vom BUrlG geregelt werden. Das betrifft auch dessen Verfall zum Jahresende. Dazu bedarf es keines Tarifvertrages.

    Grundvorrausetzung: im AV muss zwischen gesetzlichen Mindetsurlaub und übergesetzlichem Urlaub klar und deutlich unterschieden werden. Mir sind AV bekannt, wo das mittlerweile geschieht und diese Klauseln sind nicht zuletzt aus der Rechtsprechung (kein Verfall zum 31.3. lt. EuGH, AGB-Klasuelkontrolle, usw.) entstanden.

    Darum auch mein Frage zur kompletten Klausel.

  • Hallo,

    Zitat von Crash1999

    Ich wiederhole mich: der übergesetzliche Urlaub kann unabhängig vom BUrlG geregelt werden. Das betrifft auch dessen Verfall zum Jahresende. Dazu bedarf es keines Tarifvertrages.

    Dafür hast Du doch sicherlich mal eine Belegstelle ?

    Auch ich wiederhole mich: Der ErfK kennt diese Trennung in bezug auf die Regelungen des § 7 Abs. 3 BUrlG nicht und weist auch auf keine andere "aA" hin, da ist er sonst ziemlich penibel.

    Und die Rechtsprechung des EuGH wirkt sich nur dahingehend aus, daß für den gesetzlichen Teil längere Übertragungsfristen gelten als für den übergesetzlichen Teil. Ansonsten gilt in Bezug auf Erholungsurlaub: Urlaub ist Urlaub und unterliegt dem BUrlG, ganz egal, auf welcher Grundlage er gewährt wird

    Zitat von Crash1999

    Mir sind AV bekannt, wo das mittlerweile geschieht und diese Klauseln sind nicht zuletzt aus der Rechtsprechung (kein Verfall zum 31.3. lt. EuGH, AGB-Klasuelkontrolle, usw.) entstanden.

    Einzelne AVen interessieren mich nicht, da kann aller möglicher Unsinn drinstehen.

    Nochmals: Bitte bringe Belegstellen, Kommentare oder Urteile.

  • Kann ich gerne versuchen. Ich muss jedoch gleich eingestehen, dass ich ad hoc keine Vertragsentwürfe und Vorschläge finde, die tatsächlich einen Verfall zum Jahresende vorsehen. Entweder schreiben die AG-freundlichen Anwälte alle voneinander ab, oder sie sind in dem Punkt eher vorsichtig (Haftung) - kein Ahnung warum.

    BAG, Urteil vom 24. 3. 2009 - 9 AZR 983/07

    "[87] (1) Die Parteien des Einzelarbeitsvertrags können Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüche, die den von Art. 7 Abs. 1 der Arbeitszeitrichtlinie gewährleisteten und von § 3 Abs. 1 BUrlG begründeten Mindestjahresurlaubsanspruch von vier Wochen übersteigen, frei regeln. Ihre Regelungsmacht ist nicht durch die für gesetzliche Urlaubsansprüche erforderliche richtlinienkonforme Fortbildung des § 7 Abs. 3 und 4 BUrlG beschränkt. Dem einzelvertraglich angeordneten Verfall des übergesetzlichen Urlaubsanspruchs und seiner Abgeltung steht nach dem klaren Richtlinienrecht und der gesicherten Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs kein Gemeinschaftsrecht entgegen (vgl. zu diesen Erfordernissen für eine eigene Auslegung des Gemeinschaftsrechts durch das nationale Gericht EuGH 6. Oktober 1982 - C-283/81 - [C. I. L. F. I. T.] Rn. 13 ff., Slg. 1982, 3415). Eine Vorlagepflicht nach Art. 234 Satz 3 EG besteht nicht."

    http://lexetius.com/2009,703

    und einige Zeit später:

    "BAG v. 04.05.2010 -9 AZR 183/09

    Die Vertragsparteien können Urlaubs-und Urlaubsabgeltungsansprüche, die den von Art.7 Abs.1 der
    Arbeitszeitrichtlinie gewährleisteten und von §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG begründeten Anspruch auf Mindestjahresurlaub von vier Wochen übersteigen, frei regeln.


    ( … ) für einen Regelungswillen der Parteien des Einzelarbeitsvertrags, der zwischen gesetzlichen und
    übergesetzlichen vertraglichen Ansprüchen unterscheidet, müssten im Rahmen der Auslegung nach §§ 133, 157 BGB deutliche Anhaltspunktebestehen. Regel ist der „Gleichlauf“ der Ansprüche. Ausnahme ist ihr unterschiedliches rechtliches Schicksal. "

    Formulierungsempfehlungen für Arbeitgeber, allerdings mit Übertragung nach § 7 Abs. 3 BUrlG:

    http://www.joerg-steinheimer.d…gsgestaltung-beim-urlaub/

    "Ansonsten gilt in Bezug auf Erholungsurlaub: Urlaub ist Urlaub und unterliegt dem BUrlG, ganz egal, auf welcher Grundlage er gewährt wird"

    Und wie erlärt sich dann, dass übergesetzlicher Urlaub in Formulararbeitsverträgen wirksam gezwölftelt werden kann, obwohl das Bundesurlaubsgesetz einen vollen Anspruch beim Ausscheiden in der 2. Jahreshälfte vorsieht? Eine vom BUrlG abweichende Regelung für diese Zusatztage ist also nichts komplett neues und ohne Anwendung eines Tarifvertrages möglich.

    Relativ neu ist im Ergebnis der letzten 5 Jahre nur, dass die Klauseln zum Urlaub in Arbeitsverträgen feiner ausformuliert werden, um eben nicht in die "Falle" der Klauselkontrolle zu tappen und bei Langzeiterkrankten das Ansammeln von Urlaub möglichst weitgehend verhindern zu können.

    Man sollte sich genau erinnern: nach dem ersten Urteil des EuGH 2009 war ein Verfall wegen Krankheit des AN ja gar nicht mehr möglich.Die Arbeitgeber in Aufruhr, weil Urlaub plötzlich über viele Jahre angesammelt werden konnte, wenn das Arbeitsverhältnis ungekündigt blieb.

    Erst nach dem 2. EuGH-Urteil ist das BAG sofort aufgewacht und hat die Chance ergriffen, mal eben Gesetze indirekt neu formulieren zu können. Ist zwar nicht dessen Aufgabe, aber darauf wird schon lange nicht mehr geachtet. So zumindest mein Eindruck.

    Ich werde noch ein wenig weiter suchen, vielleicht finde ich passendere Urteile von LAGs.

    Hast Du den aktuellsten ErfK? Meiner ist schon ein paar Jahre älter, da brauch ich zu diesem Thema gar nicht reinschauen.

    //ergänzung

    "Um das Risiko zu minimieren, ist daher eine arbeitsvertragliche Differenzierung zwischen gesetzlichem und vertraglichem Urlaub sinnvoll, da so eine finanzielle Abgeltung des vertraglichen Urlaubs ausgeschlossen und dessen vorzeitiger Verfall wirksam geregelt werden kann. So kann - trotz LAG Berlin - sichergestellt werden, dass jeder über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehende Urlaubstag zum Jahresende verfällt."

    http://www.haufe.de/personal/a…nd-stellen_76_272646.html


    und noch ein RA (der mir allerdings zuweit geht und es gar in Ordnung findet, wenn der AG vertraglichen Zusatzurlaub aus betrieblichen Gründen nicht gewährt und dieser trotzdem ersatzlos verfällt - das dürfte bei einer Klauselkontrolle schwer werden)

    "Durchaus verbreitet sind inzwischen Formulierungen, nach denen Mitarbeiter zunächst verpflichtet werden, ihren gesetzlichen Urlaub von 20 Arbeitstagen aufzubrauchen, bevor sie die ihnen vom Arbeitgeber zusätzlich gewährten Urlaubstage nehmen können“, erläutert Rechtsanwalt Grimm. Koppelt der Arbeitgeber diese Vereinbarung auch noch mit einer Klausel, wonach der vertragliche Zusatzurlaub am 31. Dezember vollständig verfällt, hat der Arbeitnehmer keine Chance, dagegen vorzugehen – selbst wenn er am Jahresende aus betrieblichen Gründen auf seine zusätzlichen vertraglichen Urlaubstage verzichten musste.

    Urlaub zweiter Klasse

    „Die gesetzlichen Regelungen, die in Ausnahmefällen eine Übertragbarkeit ungenutzter Urlaubstage ins Folgejahr erlauben, gelten in dieser Konstellation nur für den gesetzlich vorgeschriebenen Mindesturlaub – wer am Jahresende hingegen noch vertraglichen Zusatzurlaub hat, im Betrieb aber unentbehrlich ist, hat Pech gehabt“, so Anwalt Grimm . Die Folge: „Der über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehende Extraurlaub verfällt ersatzlos.“"

    http://www.focus.de/finanzen/k…rlaub-ist_aid_572225.html

  • Team-ifb

    Hat das Thema geschlossen.